Найм это что: Что такое найм и какой он бывает

Содержание

Что такое найм и какой он бывает

Одним из популярных видов арендных отношений выступает найм, согласно которому собственник жилого помещения передает его во временное пользование физическому лицу. Если в роли нанимателя фигурирует какая-либо организация, то речь уже будет идти не о найме, а об аренде.

Гражданское законодательство РФ выделяет 2 вида найма: коммерческий и социальный. Если жилая недвижимость находится в частной собственности, то речь будет идти о коммерческой найме, а если владельцем передаваемого во временное пользование жилья является государство или муниципалитет - то это соц.найм. Помимо отличия в правовом статусе владельцев недвижимости, коммерческий и социальный найм имеют различия и по другим признакам:

  • статус нанимателя. По договору социального найма нанимателями могут выступать только граждане РФ и только в том случае, если они признаны нуждающимися в улучшении жилищных условий и поставлены на спец. учет. В коммерческом найме никаких ограничений в отношении нанимателей - физических лиц нет: ими могут быть как граждане РФ, так и иностранцы;
  • срок сделки. Договор соц.найма является бессрочным, коммерческий найм же может иметь максимальную продолжительность только 5 лет;
  • по соц.найму предоставляется жилое помещение, площадь которого определяется согласно установленным законом нормам; выбор места нахождения жилья нанимателю не предоставляется. Заключая коммерческий найм, наниматель самостоятельно определяет, какое именно жилье ему требуется, какой площади и где оно должно быть расположено;
  • коммерческий найм по сути является возмездной сделкой: стороны договариваются о стоимости предоставляемого жилья и о способах расчетов. Договор социального найма обязывает производить только оплату за пользование помещением (по официально установленным тарифам) и предоставленные коммунальныу слуги;
  • соц.найм предусматривает предоставление во временное пользование и владение только пригодного для проживания помещения, в коммерческом найме же довольно часто предоставляется и необходимое для проживания имущество: мебель, техника, посуда и пр.
    ;
  • действующее законодательство предусматривает возможность перехода жилья, переданного по договору социального найма, в собственность наймодателя путем его приватизации, при коммерческом найме съемное жилье можно только приобрести за деньги;
  • смена собственников недвижимости никаким образом не влияет на исполнение договорных обязательств участниками социального найма, при коммерческом съеме обычно договор приходится расторгать.

Сама структура договоров коммерческого и социального найма довольно схожа, они заключаются в простой письменной форме в 2 экземплярах. Вот только для социального найма обычно используется утвержденный Правительством РФ типовой договор, а при коммерческом найме унифицированного шаблона договора нет.

что это, отличие, порядок и срок действия договора в 2021

Позволить себе собственное жилище сегодня может не каждый россиянин. Случается, что квартира нужна временно для определенных целей – срочная работа, командировка, обучение в соседнем городе.

Найм жилья это вполне реальный выход из ситуации. Сегодня рассмотрим, в чем отличие найма от аренды, какие бывают виды найма и как правильно заключить соглашение.

Законодательство по вопросу

Регулирование найма жилого помещения осуществляется рядом нормативных актов в зависимости от его вида:

  • коммерческий найм полностью регулируется главой 35 Гражданского кодекса РФ (часть вторая), статьи с 671 по 688;
  • общие положения о социальном найме содержатся в главе 8 Жилищного кодекса РФ, статьи с 60 по 91, уточняющие нормы содержатся в региональном и местном законодательстве в зависимости от вида предоставляемого жилья.

Отличия коммерческого найма от социального подробнее рассмотрим ниже.

В чем отличие от аренды

На бытовом уровне понятия «найм» и «аренда» чаще всего используются как взаимозаменяемые, однако с правовой точки зрения это далеко не синонимы.

ВидАренда жильяНайм жилья
ПредметЖилая недвижимость сдается крайне редко, в основном – коммерческие помещенияИсключительно жилые помещения для временного проживания
УчастникиАрендодатель и арендаторНаниматель и наймодатель
Кто пользуется жильемПо тексту пользователем может быть только фирма, организацияЖилье передается в пользование только гражданину
Правовое регулированиеСт. 606-625 и 650-655 ГК РФСт. 671-688 ГК РФ и ст. 60-91 ЖК РФ

Жилье, полученное юридическим лицом по аренде, чаще всего передается во временное пользование гражданам – сотрудникам предприятия, которых следует разместить в регионе нахождения работодателя.

Важно! Необходимо отличать найм от аренды при заключении и исполнении соглашения. Если у сторон возникнет конфликтная ситуация, формулировки положений договора будут иметь первостепенное значение для судьи.

Виды найма

В зависимости от собственника жилья и типа жилфонда различают:

  • коммерческий найм у частного лица;
  • социальный найм регионального и местного фонда.

Дополнительно выделяют найм специализированного жилья, однако в отношении него действуют специфические требования, устанавливаемые соответствующими законодательными положениями и органами власти по отраслям . Например, найм служебного жилья военными регулируется соответствующими ФЗ и дополнительно актами Министерства обороны.

Коммерческий найм

Это классический договор временного пользования жилплощадью, заключаемый на свободном рынке с хозяином жилья – частным лицом. Характерная особенность – стороны максимально свободны в формировании условий найма, величине вознаграждения, порядке оплаты и других вопросах.

По данному договору можно передать в пользование любое жилище или его часть. Соглашение оформляется в письменном виде.

Социальный найм

Данное соглашение заключается гражданином (с одной стороны) и администрацией или уполномоченным департаментом соответствующего уровня власти. В пользование передается обязательно обособленное жилище, пригодное для проживания. Размер оплаты регулируется определенными тарифами. Формулировка найма разрабатывается на законодательном уровне.

В дополнение к основному жилью пользователь получает право владеть и общим имуществом многоквартирного дома, что нехарактерно для коммерческого найма.

Важно! Социальный найм доступен только определенным категориям граждан, например: малоимущим, очередникам, детям-сиротам, многодетным семьям и так далее.

Договор коммерческого найма

Образец найма между физическими лицами можно скачать здесь.

Порядок заключения

Текст составляется в письменной форме в виде одного документа, который подписывается сторонами. Указывают:

  • наименование сторон;
  • предмет найма – что сдается;
  • список лиц, которые будут проживать вместе с нанимателем;
  • срок действия соглашения;
  • размер вознаграждения за проживание и порядок оплаты;
  • кто оплачивает коммунальные услуги и как;
  • кто производит текущий и капитальный ремонт.

При необходимости указываются и другие дополнительные условия, например, санкции за просрочку оплаты или порядок расторжения найма.

Важно! Если найм заключен на срок более 1 года, что на его основании в Росреестре нужно зарегистрировать обременение на жилье. Если срок составляет менее года, то ничего регистрировать не нужно.

Оплата

Стороны вправе установить любой режим оплаты, а также любой размер вознаграждения. Чаще всего оплата происходит раз в месяц определенного числа наличными или на банковский счет собственника жилья. При оплате наличными следует составлять расписку.

Срок и расторжение

Найм заключается на срок, не превышающий пяти лет. Если срок в договоре не указали, то считается, что он заключен на пять лет. В этом случае он подлежит регистрации в ЕГРН.

При истечении срока, указанного в договоре, наниматель получает преимущественное право заключения данного соглашения на новый срок. Это означает, что если собственник жилья откажется перезаключать соглашение, сославшись на нежелание сдавать кому-либо жилье, но в течение года все же сдаст квартиру третьему лицу, то предыдущий наниматель сможет требовать в суде возмещения убытков.

Расторгнуть найм можно следующим образом:

  • по соглашению сторон – в любое время;
  • по инициативе квартиросъемщика – без суда с уведомлением об отъезде за три месяца;
  • по инициативе хозяина квартиры – только через суд, если наниматель грубо нарушает условия проживания или полгода не вносит оплату.

Спорные моменты

Зачастую стороны спорят по поводу оплаты тех или иных услуг в отношении квартиры. Закон устанавливает, что:

  • коммунальные платежи вносит квартиросъемщик;
  • текущий ремонт оплачивает наниматель, а капитальный – собственник;
  • одностороннее повышение цены проживания не допускается.

Перечисленные вопросы можно урегулировать в договоре по желанию сторон, например, воду и свет оплачивает наниматель, остальное – хозяин жилья.

Договор социального найма

Типовой образец социального найма можно скачать здесь.

Порядок заключения

Алгоритм заключения договора соцнайма с местными органами власти устанавливаются соответствующими административными регламентами. Как правило, для заключения найма требуются документы:

  • заявление на заключение договора;
  • справка о составе семьи;
  • удостоверения личности всех членов семьи;
  • иные необходимые документы.

После рассмотрения заявления выносится решение о предоставлении жилья и непосредственно заключается сам договор.

Оплата

Оплата по договору социального найма устанавливается в соответствии с тарифами, утвержденными местной администрацией.

Срок и расторжение

Особенность договора соцнайма в том, что он заключается бессрочно, то есть определенный срок в нем не указывается. Расторгнуть найм можно следующим образом:

  • по соглашению сторон – в любое время;
  • по инициативе нанимателя – в любое время без суда с письменного согласия проживающих с ним лиц;
  • по инициативе собственника – только через суд при наличии грубых нарушений найма (например, неоплата в течение полугода).

Спорные моменты

Наиболее спорным является порядок выселения граждан из муниципального жилья. Следует помнить, что ни по решению администрации, ни по воле какого-либо чиновника выселить граждан нельзя. Это допускается только в результате судебного разбирательства и только по причине наличия грубых нарушений найма.

Найм жилья достаточно распространен в отношении квартир в Москве и аренды регионального жилого фонда. Любой желающий вправе снять жилье у частного лица по письменному договору, либо, если речь идет о защищенной категории граждан – обратиться с заявлением о предоставлении социальной жилплощади.

Подробнее про договор аренды и договор коммерческого найма жилого помещения, вы можете узнать далее.

Если вам нужна помощь с составлением договора, то просьба записаться на бесплатную консультацию к юристу.

Социальный найм жилья - что это такое, условия договора соцнайма, как получить квартиру: порядок предоставления

Кaк пoлyчить квapтиpy пo дoгoвopy coциaльнoгo нaймa

Ecть пpocтoй aлгopитм, кaк пoлyчить квapтиpy пo дoгoвopy coциaльнoгo нaймa. Oн дeлитcя нa 8 шaгoв.

Шaг №1: oбpaщeниe в жилищный oтдeл мyниципaлитeтa

Oбpaтитecь в мecтный opгaн влacти, кoнкpeтнo — в жилищный oтдeл, и yтoчнитe cпиcoк дoкyмeнтoв, нeoбxoдимый для пoдaчи зaявлeния. Пaкeтoм дoкyмeнтoв вы дoлжны дoкaзaть, чтo нyждaeтecь в coциaльнoм жильe. Cтaндapтный пepeчeнь дoкyмeнтoв включaeт:

дoкyмeнты, пoдтвepждaющиe личнocть — oбщeгpaждaнcкий пacпopт Poccийcкoй Фeдepaции;

📘 кoпии дoкyмeнтoв, пoдтвepждaющиe личнocти вcex члeнoв ceмьи — cyпpyгoв, дeтeй, poдитeлeй, ecли oни пpoживaют вмecтe c вaми: для дeтeй млaдшe 14 лeт — cвидeтeльcтвa o poждeнии, для лиц cтapшe 14 лeт — пacпopт;

📘 выпиcкy из дoмoвoй книги пo мecтy peгиcтpaции вcex члeнoв ceмьи;

📘 cпpaвкa o нeимeнии y вcex члeнoв ceмьи жилья — ee нyжнo взять в Pocpeecтpe;

📘 cпpaвкa o дoxoдax для вcex тpyдoycтpoeнныx члeнoв ceмьи;

📘 дoкyмeнты, пoдтвepждaющиe тo, чтo вы мoжeтe пpeтeндoвaть нa выдaчy coциaльнoгo жилья — нaпpимep, cпpaвкa oб инвaлиднocти, дoкyмeнты, пoдтвepждaющиe aвapийнoe cocтoяниe жилья.

B paзныx peгиoнax cпиcoк дoкyмeнтoв мoжeт вapьиpoвaтьcя. Утoчнитe пepeчeнь в мecтнoм oтдeлeнии влacти.

Шaг №2: oжидaйтe peшeния влacти

3aпoлнитe зaявлeниe, пpилoжитe к нeмy нeoбxoдимыe дoкyмeнты и oжидaйтe peшeния opгaнoв влacти. Cpoк paccмoтpeния oбpaщeния — нe бoльшe мecяцa. B тeчeниe мecяцa вaм oткaжyт в пocтaнoвкe нa yчeт кaк нyждaющeгocя в жильe или пpимyт зaявлeниe. Oбычнo o peшeнии yвeдoмляют пиcьмoм, нo в pядe peгиoнoв мoгyт cвязaтьcя c зaявитeлeм дpyгими cпocoбaми.

Шaг №3: вcтaньтe нa yчeт, пoлyчитe мecтo в oчepeди

Пocлe oдoбpeния вaшeгo зaявлeния мecтный opгaн влacти выдacт зaключeниe, в кoтopoм пocтaнoвит пpизнaть вac нyждaющимcя в жильe. Пocлe этoгo нyжнo вcтaть нa yчeт и пoлyчить cвoe мecтo в oчepeди — дeлaть этo тoжe нyжнo в мecтнoм opгaнe влacти.

Ecли вы oтнocитecь к cтaндapтнoй кaтeгopии гpaждaн, кoтopым пoлoжeнo coциaльнoe жильe, нo нeт ocнoвaний для внeoчepeднoгo пoлyчeния квapтиpы, вы бyдeтe cтoять в oбщeй oчepeди. Для тex, ктo пpeтeндyeт нa внeoчepeднoe пoлyчeниe нeдвижимocти, ecть oтдeльнaя oчepeдь.

Шaг №4: oжидaйтe cвoeй oчepeди

B тeopии тe, ктo дoлжeн пoлyчaть жильe внe oчepeди, пoлyчaют eгo cpaзy. Нa пpaктикe ecть oтдeльнaя oчepeдь для ниx, и кoличecтвo чeлoвeк в нeй кoлeблeтcя oт 10 дo 1000 в зaвиcимocти oт peгиoнa. Cpoки выдaчи coциaльнoгo жилья зaвиcят oт финaнcиpoвaния — чeм бoльшe финaнcиpoвaния выдeляют, тeм быcтpee пpoдвигaeтcя oчepeдь.

Чaщe вceгo пpиxoдитcя cтoять в oчepeди минимyм 2–3 гoдa, чтoбы пoлyчить нeдвижимocть в coциaльный нaйм. Ecли пoдoйдeт вaшa oчepeдь, вac yвeдoмят oб этoм.

Шaг №5: пoлyчитe пиcьмeннoe peшeниe o пpeдocтaвлeнии жилья

B yвeдoмлeнии oбычнo yкaзывaют дaтy или пepиoд, в тeчeниe кoтopoгo нyжнo пoлyчить дoкyмeнты. Пpидитe в мecтный opгaн влacти, пpeдocтaвьтe нeoбxoдимыe дoкyмeнты и пoлyчитe пиcьмeннoe peшeниe o пpeдocтaвлeнии жилья. Oнo пoнaдoбитcя для oфopмлeния дoгoвopa apeнды.

Шaг №6: пoдaйтe нyжныe дoкyмeнты для зaключeния дoгoвopa

Нa этoм этaпe нyжнo пpoдyблиpoвaть пaкeт дoкyмeнтoв, кoтopый вы пpeдocтaвляли paнee — пacпopт гpaждaнинa Poccийcкoй Фeдepaции, yдocтoвepeния личнocти члeнoв ceмьи и дpyгиe. Утoчнитe пoлный пepeчeнь в мecтнoм oтдeлeнии влacти — oн мoжeт oтличaтьcя в зaвиcимocти oт peгиoнa и ycлoвий пpeдocтaвлeния жилья в coциaльный нaйм.

Шaг №7: зaключитe дoгoвop

Пoдпишитe дoгoвop o coциaльнoм нaймe. Bнимaтeльнo пpoчитaйтe eгo ycлoвия, пocтaвьтe пoдпиcь и pacшифpoвкy — фaмилию c инициaлaми. Пpocлeдитe, чтoбы пpeдcтaвитeль влacти тoжe пocтaвил cвoю пoдпиcь и гocyдapcтвeннyю пeчaть.

Шaг №8: вceлитecь в жильe и пocтaвьтe нeдвижимocть нa peгиcтpaциoнный yчeт

Oбpaтитecь в Pocpeecтp, чтoбы зaкpeпить зa coбoй пpaвo пpoживaния нa apeндyeмoй тeppитopии. Гocyдapcтвeнный opгaн зapeгиcтpиpyeт дoгoвop apeнды, a вы пoлyчитe пpaвa пoльзoвaния нeдвижимым имyщecтвoм.

О плате за наем | Kn51.ru

Что же такое плата за наем (пользование жилым помещением муниципального жилищного фонда)?

Действующим на территории Российской Федерации законодательством определен порядок использования гражданами жилых помещений, относящихся к объектам муниципальной недвижимости.

В отличие от собственников квартир, статья 154 Жилищного кодекса РФ обязала нанимателей ежемесячно оплачивать право пользования занимаемой ими квартиры в многоквартирном доме.

Согласно упомянутой выше статье Жилищного кодекса для нанимателей муниципального жилья определен перечень жилищных и коммунальных услуг, которые им предоставляются и за которые они обязаны своевременно вносить плату, а именно:

- за пользование жилым помещением (плата за наем),

- плату за содержание жилого помещения, включающую в себя плату за услуги, работы по управлению многоквартирным домом, за содержание и текущий ремонт общего имущества в многоквартирном доме,

- плату за коммунальные услуги, потребляемые ими лично в занимаемом помещении и необходимые при содержании общего имущества многоквартирного дома (ОДН).

И, если плату за содержание жилого помещения и коммунальные услуги наниматель вносит наравне с собственниками квартир управляющей организации (для многоквартирных домов, в которых не созданы товарищество собственников жилья и управление которыми осуществляется управляющей организацией), то плата за пользованием жилым помещением (плата за наем) поступает на счет наймодателя. Им является администрация города и, соответственно, денежные средства, уплаченные нанимателями за наем жилого помещения, зачисляются в бюджет города.

Размер платы за наем установлен в соответствии с постановлениями администрации города Мончегорска от 12.05.2015 № 475 «Об утверждении методики установления размера дифференцированной платы за пользование жилым помещением (платы за наем) для нанимателей жилых помещений по договору социального найма и договору найма жилого помещения муниципального жилищного фонда» и от 14.05.2015 № 499 «Об установлении базовой ставки платы за пользование жилым помещением (платы за наем) для нанимателей жилых помещений по договору социального найма и договору найма жилого помещения муниципального жилищного фонда». Он определяется исходя из занимаемой общей площади (в отдельных комнатах в общежитиях исходя из площади этих комнат) жилого помещения и устанавливается в зависимости от потребительских свойств дома: зона расположения, материалы стен дома, физический износ, степень благоустройства, год ввода в эксплуатацию.

С 1 января 2017 года вступает в силу приказ Министерства строительства и жилищно-коммунального хозяйства Российской Федерации от 27.09.2016 № 668/пр «Об утверждении методических указаний установления размера платы за пользование жилым помещением для нанимателей жилых помещений по договорам социального найма и договорам найма жилых помещений государственного или муниципального жилищного фонда», согласно которому размер базовой ставки платы за наем жилого помещения будет зависеть от средней цены 1 кв. м на вторичном рынке жилья в муниципальном образовании, что возможно повлияет на изменение общего размера платы за наем жилого помещения.

Согласно статье 155 Жилищного кодекса РФ плата за наем жилого помещения вносится нанимателями ежемесячно до 10-го числа месяца, следующего за истекшим месяцем, на основании платежных документов, выставленных муниципальным казенным учреждением «Управление жилищно-коммунального хозяйства города Мончегорска» от имени наймодателя.

Произвести оплату наниматель может во всех отделениях и платежных терминалах Сбербанка России.

С 1 января 2017 платежные документы, информация о размере платы за жилое помещение и задолженности по оплате жилых помещений в силу закона также будут размещены в государственной информационной системе жилищно-коммунального хозяйства (ГИС ЖКХ).

В случае неоплаты или несвоевременной оплаты за наем жилого помещения Жилищный кодекс РФ (ст.ст. 155, 90) дает право собственнику (наймодателю) начислить пени нанимателю.

С 1 января 2016 года в статью 155 Жилищного кодекса РФ внесены изменения, касающиеся начисления пеней за неоплату или несвоевременную оплату за пользование жилым помещением (плата за наем). Гражданам после истечения указанного в законодательстве срока для внесения платы за наем (до 10 числа месяца, следующего за отчетным) дается 30 дней на погашение задолженности. В данный период пени не начисляются. Далее, с 31-го по 90-ый день, следующих за днем наступления установленного срока оплаты, пени начисляются в размере 1/300 ставки рефинансирования за каждый день просрочки, а с 91-го дня, следующего за днем наступления установленного срока оплаты, размер пеней увеличивается и составляет 1/130 ставки рефинансирования за каждый день просрочки.

Если оплата произведена в срок, но частично - пени начисляются на оставшуюся сумму задолженности. В первую очередь денежные средства поступают в счет оплаты за пользование жилым помещением (за наем) – основной долг. Оставшиеся денежные средства поступают в счет оплаты пеней.

С 1 января 2016 ставка рефинансирования сравнялась с ключевой ставкой Банка России (Указание Центрального банка РФ от 11 декабря 2015 года № 3894-У). По данным пресс-службы Центрального Банка Российской Федерации размер ключевой ставки на сегодняшний день составляет 10,00 % годовых.

Сегодня пени начисляют только нанимателям, занимающим помещения муниципального жилищного фонда по договорам социального найма, а с 01.01.2017 года строку «пени» в своих платежных документах увидят и наниматели жилых помещений жилищного фонда коммерческого использования.

В случае неоплаты или несвоевременной оплаты за наем жилого помещения собственник также может обратиться в суд с иском о принудительном взыскании задолженности, о расторжении договора найма и выселении нанимателя и проживающих совместно с ним членов его семьи из жилого помещения.

Наймодатель в лице МКУ УЖКХ ведет постоянную работу со «злостными» неплательщиками за пользование помещениями муниципального жилищного фонда. Уже сегодня есть практика принудительного взыскания задолженности с нанимателей - мировым судьей судебного участка № 1 Мончегорского судебного района Мурманской области вынесен судебный приказ о взыскании задолженности за пользование жилым помещением. С должника взыскана сумма задолженности и расходы по оплате госпошлины.

Уважаемые наниматели! Администрация города Мончегорска с подведомственной территорией в преддверии праздничных зимних выходных напоминает о хорошей традиции - перед новым годом решать все незавершенные дела и вступать в новый год без долгов и рекомендует своевременно и полностью произвести оплату за наем жилого помещения во избежание последствий, предусмотренных законодательством РФ (начисление пеней, взыскание задолженности и выселение нанимателя и членов его семьи из жилого помещения в судебном порядке).

Информация для нанимателей жилых помещений муниципального жилого фонда города Челябинска (открытие/закрытие лицевых счетов, начисление, оплата, льготы, справки и др.).

Информация для нанимателей жилых помещений муниципального жилого фонда города Челябинска (открытие/закрытие лицевых счетов, начисление, оплата, льготы, справки и др.).

Комитет по управлению имуществом и земельным отношениям города Челябинска (КУИиЗО города Челябинска, далее - Комитет) начисляет плату за наем жилых помещений муниципального жилищного фонда г. Челябинска (далее – плата за наем) на открытый в Комитете лицевой счёт нанимателя и ежемесячно «выгружает» данную плату за наем в автоматизированную систему приёма коммунальных платежей г. Челябинска «Город» (далее - система «Город») не позднее 1-го числа месяца, следующего за истекшим расчетным периодом, за который производится оплата. Данная услуга «привязана» в системе «Город» к адресу муниципального жилого помещения нанимателя и называется:

  1. Для нанимателей по договорам социального найма жилого помещения (по ордерам и договорам найма):

«КУИиЗО города Челябинска: Социальный наем жилого помещения»;

  1. Для нанимателей по договорам найма жилого помещения муниципального жилищного фонда коммерческого использования:

«КУИиЗО города Челябинска: Коммерческий наем жилого помещения»;

  1. 3.     Для нанимателей по договорам найма жилого помещения жилищного фонда социального использования (наемный дом социального использования):

«КУИиЗО города Челябинска: Наем жил. помещения в наемном доме соц. использ.».

При внесении платы за наем через систему «Город» необходимо указать адрес муниципального жилого помещения или № лицевого счёта. Оплату можно совершить через любой филиал банка ПАО «Челябинвестбанк» или любого оператора системы «Город» в банках, магазинах и прочих организациях города Челябинска. Перечень кассовых пунктов приёма переводов системы «Город» находится на сайте системы: https://gorod74.ru/points/chel/.

В настоящее время рассылка счет-квитанции по почте не предусмотрена, но наниматель муниципального жилого помещения имеет возможность открыть «Личный кабинет» на специализированном сайте https://lk.billing74.ruв сети Интернет для контроля начислений и получения квитанций за любой период времени в электронном виде. Для этого необходимо знать свой номер лицевого счёта открытого в Комитете для внесения платы за наем. Инструкция (ссылка) по использованию личного кабинета расположена на главной странице специализированного сайта.

Также имеется возможность получения (бесплатно) в любом филиале банка ПАО «Челябинвестбанк» карту системы «Город» для открытия личного кабинета в системе «Город» на сайте: https://gorod74.ru/. Личный кабинет позволяетконтролироватьи оплачивать коммунальные услуги, в том числе плату за наем (просмотр начислений и задолженностей, активные/неактивные услуги, добавить услуги, архив платежей, оплата услуг, прочее) при этом в личном кабинете есть возможность оплатить услуги с помощью банковских карт платежных систем VISA/MasterCard/МИРили с помощью системы InvestPayбанкаПАО «Челябинвестбанк». К карте системы «Город» можно «прикрепить» несколько адресов жилых помещений для контроля и оплаты коммунальных услуг и платы за наем. Инструкция по получению карты и открытию личного кабинета находятся на  сайте системы «Город»: https://gorod74.ru/card/.

При наличии банковской карты ПАО «Челябинвестбанк» можно открыть личный кабинет и оплачивать без комиссии коммунальные платежи (в том числе плату за наем) через систему InvestPay.

Для мобильных телефонов и других электронных устройств имеется возможность установки официального приложения «Город 74: Челябинская область» для контроля и оплаты коммунальных услуг (в том числе платы за наем) с помощью банковских карт (при этом желательна регистрация карты системы «Город» в личном кабинете на сайте: https://gorod74.ru/).

По всем вопросам, связаннымс платой за наем (открытие и закрытие лицевых счетов; используемые ставки для расчёта; льготы и прочая информация), а по вопросу выдачи справок для Управления социальной защиты населения, с целью дальнейшего получения субсидии (др. справки), Вы можете обратиться к специалистам Комитета по адресу:

г. Челябинск, ул. Коммуны, д. 89, кабинет № 105,107. Режим работы: пн.–чт. 8.30 – 17.30, пт. 8.30 – 16.15, обед 12.00 – 12.45 (сб. и вс. – выходной). Контактный телефон: 263-94-36.

«Найм» или «наём» сотрудников — как писать и говорить правильно — Блог Хантфлоу

В профессиональном HR-сообществе слова «найм» и «наем» встречаются так же часто, как грибы в лесу после теплого дождя, — везде и всюду. Обе формы активно используют в обсуждениях, переговорах, текстах статей, объявлениях о вакансиях и описаниях анонсов разных мероприятий.

При этом если мы обратимся к статистике запросов в поисковиках, то увидим, что слово «найм» употребляется пользователями гораздо чаще, чем «наем».

График Гугла показывает уровень популярности обеих версий написания за последние 5 лет

Соотношение частоты словарных запросов в Яндексе

Так как же будет правильно: «найм», «наём» или подойдет любой из этих вариантов? Передаем слово филологам.

Ольга Князева, филолог, маркетолог в IT-компании

Как правильно писать «наём сотрудников»? Так и писать, без вариантов. Слово-паразит «найм» пробрался из вражеских уст и пустил корни в именительном падеже народа и правоведов в результате склонения пострадавшего к косвенным падежам, от которых непоседливая гласная сбежала: (что?) найма, (чему?) найму, (чем?) наймом, (о чём?) о найме — вот где собака зарыта.

Справочный портал «ГРАМОТА.РУ» русским по белому пишет, что слова «найм» в русском языке нет — об этом и наёмный работник Балда знает.


Ляйсан Замалетдинова, автор телеграм-канала «Садись, два!», кандидат филологических наук

Все словари русского языка единодушны: слова «найм» не существует, единственно возможный вариант — «наём». Ошибочное употребление связано с тем, что при изменении формы слова в нем появляется буква й (не звук, он там есть всегда: на[йо]м): договор найма, заниматься наймом и т. д. Чтобы не запутаться, вспоминайте словосочетание «наёмный сотрудник» — по аналогии с ним мы и будем писать «наём», а не «найм».


Юлия Назарова, филолог, преподаватель кафедры журналистики, рекламы и связей с общественностью

Большой толковый словарь под редакцией Кузнецова и словарь ударения Зарвы предлагают единственный вариант употребления слова — «наём», причем в последнем словаре есть даже специальное уточнение «не найм». При этом в косвенных падежах склоняться уже будет корень «найм», а не «наём». Например, по найму, договор найма.

Вывод: правильно — «наем сотрудников». Вариантов русский язык не предполагает. Говорить или писать по-другому — ошибка.


Удобная проверочная таблица падежных склонений


Кстати, недавно мы рассказывали, как правильно ставить ударение в слове «рекрутер». Помните: грамотный специалист грамотен во всем.


Наведите порядок в найме вместе с Хантфлоу →

Главный редактор Хантфлоу

как оформить и платить за аренду государству

Аренда однокомнатной квартиры 40 м² в Москве стоит в среднем от 30 000 Р. По договору социального найма квартиру такой площади можно снимать за 1161 Р.

Анастасия Корнилова

юрист

Но государство не раздает квартиры всем подряд. Шансы есть у тех, кто стоит в очереди и признан нуждающимся в жилье. Я юрист и на практике сталкивалась с социальным наймом. Расскажу, что это за договор и какие документы следует собрать, если хотите снимать квартиру у государства.

Что такое социальный наем жилья

Социальный наем жилья — это наем за деньги, вариант аренды. Но если в случае обычной аренды арендодатель — это физическое лицо, в социальном найме квартиру сдает государство или муниципальное образование. Оно собственник этого жилья, и тот, кто снимает, должен ежемесячно перечислять ему плату за пользование помещением.

Снять жилье у государства может не любой гражданин. Для этого человек должен стоять на учете как нуждающийся в жилье. Государство заключает с таким гражданином договор социального найма, и тот становится нанимателем жилья. Жить в таком помещении наниматель может вместе с семьей. При желании он вправе даже приватизировать его, то есть приобрести в собственность.

Кто может оформить договор социального найма

Со стороны арендодателя это может быть любой орган, которому государство или муниципалитет дали все полномочия по этому вопросу. Например, в Краснодаре это администрация муниципального образования город Краснодар.

Со стороны нанимателей это лица, которых признали нуждающимися в жилых помещениях. Расскажу, в каких случаях могут признать такими.

  1. Если у человека нет собственного жилья или жилья по договору соцнайма. Важно, чтобы жилья не было не только у такого человека, но и у членов его семьи.
  2. Если человек или члены его семьи уже снимают жилье по договору социального найма — причем неважно, комнату в общежитии или в доме престарелых — и на каждого проживающего приходится площадь меньше учетной нормы. Учетную норму устанавливают региональные власти. Например, в Хабаровске на учет поставят тех граждан, на которых приходится не больше 12 м². Для Москвы норма — 10 м² площади жилого помещения.
  3. Если человек или члены его семьи владеют жильем на праве собственности и на каждого члена семьи приходится площадь меньше учетной нормы, установленной в регионе.
  4. Если люди проживают в помещении, не отвечающем требованиям, установленным для жилых помещений, — например, в доме, который скоро будут сносить или реконструировать.
  5. Те, кто снимает квартиру или комнату в квартире по договору социального найма или члены семьи собственника квартиры, где есть больной с открытой формой туберкулеза или другим тяжелым хроническим заболеванием. Жить с ним в одной квартире нельзя из-за риска заразиться, поэтому если жить им больше негде, то предоставляют другое жилье.

п. 1 ст. 51 ЖК РФ

При этом важно, чтобы человек был признан малоимущим, без этого в предоставлении жилья откажут. Возможность получить соцнаем есть только у малоимущих без жилья или с жильем недостаточной площади.

В региональном законодательстве могут быть дополнительные основания и условия, чтобы признать человека нуждающимся в жилом помещении. Например, таковыми могут признать независимо от учетной нормы москвичей, которые живут в многоквартирных домах, в которых нет хотя бы одного из видов удобств: электроснабжения, водопровода, канализации, отопления, ванны или душа, газовой или электрической плиты, горячего водоснабжения или газовой колонки.

п. 4 ч. 1 ст. 8 Закона Москвы от 14.06.2006 № 29

Иногда граждане специально ухудшают свои жилищные условия, чтобы их можно было признать нуждающимися в жилье. Например, меняют квартиру на меньшую, фиктивно разводятся или вселяют в квартиру новых жильцов. Если это вскроется, таких людей могут поставить на учет в качестве нуждающихся в жилых помещениях не раньше чем через пять лет со дня, когда они ухудшили свои условия.

Например, житель города Камышина обратился в администрацию с просьбой предоставить ему жилое помещение. В качестве основания он указал, что живет в одной комнате с матерью, которую в отношении него лишили родительских прав. Получалось, что по закону они друг другу посторонние люди и жить вместе не могут. Помимо этого, на каждого из них приходилось всего по 6 м², хотя минимальная норма в этом регионе — 10 м².

Администрация отказала, и гражданин отправился в суд. В суде выяснилось, что раньше этим гражданам уже выделяли жилье, причем две комнаты площадью 25,4 м². Но гражданин вселяться в них не захотел.

Когда мать надумала приватизировать комнаты, он отказался участвовать в приватизации. В результате мать приватизировала все на себя и одну комнату продала. Администрация сочла, что у гражданина была возможность жить отдельно от матери. Но своими действиями он сам ухудшил свои жилищные условия, а значит, не имеет права на жилье по социальному найму. И суд с администрацией согласился.

Знаем все о недвижимости

Разбираем сложные ситуации с покупкой и продажей жилья, рассказываем о законах, которые касаются владельцев недвижимости

Как получить жилье в социальный наем

Для этого нужно встать на жилищный учет в качестве лица, нуждающегося в жилом помещении. Учет ведут уполномоченные органы местного самоуправления. Например, в Москве этим занимается Департамент городского имущества Москвы, а в Санкт-Петербурге — районные администрации.

Вот как это выглядит по этапам.

Подайте заявление (запрос). Его должны подписать все члены семьи, которые хотят, чтобы их признали нуждающимися в жилых помещениях. В каждом регионе свои шаблоны заявлений, их можно найти на сайте местных властей, на портале госуслуг или взять в МФЦ.

К членам семьи заявителя относятся супруги и несовершеннолетние дети. Размер жилья, которое можно получить от государства, зависит от количества членов семьи — на каждого человека выделяют определенное количество квадратных метров. Это число зависит от региона. Например, в Москве на каждого человека выделяют не меньше 18 м².

Жители Санкт-Петербурга могут скачать форму заявления в этом разделе на госуслугах

Приложите документы. К заявлению надо приложить документы, из которых будет видно, что у вас есть право на то, чтобы вас признали нуждающимся в жилье. Например, документ, что ваше жилье официально признали аварийным. И справка о доходах, подтверждающая, что семья действительно малоимущая.

Заявление подают через МФЦ или непосредственно в орган, который ставит на учет.

Местные власти сами разрабатывают шаблоны заявлений. Вы можете найти образец вашего муниципалитета на госуслугах. В некоторых городах, например в Москве и Иркутске, вообще нет шаблона, который можно заполнить самостоятельно заранее, все заявления заполняют только при подаче документов.

Например, так выглядит шаблон заявления, которое нужно подать, чтобы вас признали нуждающимся в жилье, для жителей Нижнего Новгорода

Дождитесь решения о постановке на учет. В течение 30 дней примут решение, что вас приняли на учет либо отказывают в этом. В течение трех рабочих дней с этого момента вам должны направить документ, где сообщат об этом. Отказать могут, в том числе если вы предоставили не все документы или из ваших документов следует, что вы намеренно ухудшили свои жилищные условия и с этого момента еще не прошло пять лет.

Если на учет не поставят, решение можно обжаловать в судебном порядке. Например, так сделала молодая семья в Дмитрове. Она участвовала в программе «Обеспечение жильем молодых семей», и администрация отказалась ставить их на учет. Суд сказал, что отказ незаконен, и обязал администрацию признать семью нуждающимися. В похожем деле суд Краснодара тоже встал на сторону гражданки и обязал администрацию принять ее на учет в качестве нуждающейся в жилом помещении.

п. 3 ст. 54 ЖК РФ

Учтите, что очередь движется очень медленно, ждать социальное жилье можно десятилетиями. Вне очереди получают жилье сироты, ветераны, люди с хроническими заболеваниями, инвалиды, люди, живущие в непригодных для проживания помещениях. Непригодными могут признать, например, помещения, в которых вентиляция, отопление, водоснабжение или другие инженерные системы не соответствуют требованиям санитарно-эпидемиологической безопасности. Или помещения, где в комнатах или кухне нет окон.

Постановление Правительства РФ о требованиях к жилому помещению

Ждите своей очереди. Если вас поставят на учет, нужно будет дождаться своей очереди. Важно постоянно обновлять документы, когда происходят какие-то события, которые способны повлиять на движение очереди: уменьшаются доходы, расширяется состав семьи, умирает родственник. Если будете сдавать в уполномоченный орган соответствующие справки, это может немного ускорить очередь.

Получите решение о предоставлении жилья. Когда ваша очередь подойдет, вам направят принятое решение в течение трех рабочих дней с момента, как его примут.

п. 3 ст. 57 ЖК РФ

Заключить договор. После этого можно будет подписать договор социального найма и вселяться в помещение.

Кто является собственником жилья в соцнайме

Такое жилье принадлежит на праве собственности государству или муниципальному образованию. Если снимать такое жилье по договору соцнайма, собственником можно стать только после приватизации. Если не приватизировать, жильем можно только пользоваться и владеть по договору. Его нельзя продать, подарить или передать по наследству — собственность так и останется за государством или муниципалитетом.

Какое жилье предоставляется в социальный наем

К жилым помещениям, которые государство предоставляет по договору социального найма, есть определенные требования. Например, это должно быть жилье, которое отделено от других помещений, а также пригодно для постоянного проживания, то есть там должны быть все необходимые условия: освещение, отопление, водоснабжение, канализация. Также оно должно подходить по площади — чтобы соответствовать той норме на одного человека, которая установлена по региону.

Есть два вида жилья в зависимости от того, кто им владеет на праве собственности.

Муниципальное жилье — жилье муниципальных образований. Оно входит в муниципальный жилищный фонд, и местные власти самостоятельно распоряжаются этим имуществом. Обычно жилье по договору соцнайма выделяют из этого вида.

Государственное жилье — это жилые помещения Российской Федерации и ее субъектов. Они входят в государственный жилищный фонд. Государственное жилье выделяют, например, работникам лесных хозяйств, судьям или прокурорам.

Понятие договора социального найма

Договор социального найма жилого помещения — это, по сути, договор аренды, в котором арендодателем выступает государство или муниципалитет, а арендатором — гражданин. По договору наймодатель передает нанимателю жилое помещение, чтобы тот мог владеть и пользоваться им, а наниматель может заселиться в него со своей семьей, но должен соблюдать правила проживания и вовремя вносить плату за помещение и коммунальные услуги.

Особенности договора социального найма. По договору соцнайма в предоставленное жилье может заселиться не только наниматель, но и члены его семьи. Более того, в некоторых случаях количество членов семьи нанимателя напрямую влияет на то, дадут ли жилье — и если да, то какой площади.

Наниматель ежемесячно не только платит за наем, но и оплачивает коммунальные услуги, работы и услуги по управлению многоквартирным домом, а также содержание и текущий ремонт общего имущества в МКД. Пока наниматель снимает жилье по договору социального найма, он отвечает за него. И даже если не живет, платить он все равно обязан.

Наймодатель оплачивает капитальный ремонт жилого помещения, принимает участие в надлежащем содержании и ремонте общего имущества в МКД, в котором находится сданное внаем жилое помещение, и следит, чтобы наниматель получал коммунальные услуги надлежащего качества.

После смерти нанимателя члены его семьи могут остаться проживать в помещении, и договор соцнайма будет перезаключен с кем-то из них. С кем именно, должны выбрать сами жильцы. Единственное условие — выбор должен быть единогласным.

Что делать? 19.08.19

Как унаследовать квартиру по договору социального найма?

В некоторых случаях наймодатель может выселить граждан из жилого помещения, которое они занимают по договору социального найма. Иногда взамен будет предоставлено другое жилье — например, если дом признали аварийным. В других случаях жилье взамен не дают — например, если выселяют родителей, лишенных родительских прав.

Форма договора

Договор социального найма заключают в простой письменной форме на основании решения о предоставлении помещения для проживания. Простая письменная форма означает, что достаточно просто поставить подписи под договором, к нотариусу идти не нужно.

Бланк. Правительство утвердило типовую форму договора социального найма помещения.

Содержание договора социального найма

По договору социального найма государство или муниципалитет передает гражданину жилое помещение, в котором он может проживать со своей семьей. При этом он должен соблюдать определенные правила жилищного законодательства. Например, делать текущий ремонт и оплачивать коммунальные услуги, а также не делать самовольную перепланировку.

Что обязательно будет в любом договоре найма.

Стороны договора. Наймодатель — уполномоченный орган, который представляет интересы собственника жилого помещения. Само жилье входит в государственный или муниципальный жилищный фонд. Наниматель — гражданин, у которого есть право получить жилье по договору соцнайма.

Объект найма. По договору социального найма может предоставляться жилое помещение — жилой дом, квартира, часть жилого дома или квартиры.

Неизолированное жилое помещение, помещение вспомогательного использования, а также общее имущество в многоквартирном доме не могут передаваться в наем. Например, нельзя предоставить в соцнаем комнату, смежную с другой, — это будет считаться неизолированным помещением. Или коридор, пусть даже его площадь больше, чем у комнаты, поскольку это вспомогательное помещение.

Срок найма. Жилье по договору социального найма предоставляется бессрочно.

Плата по договору социального найма. Наймодатель в договоре устанавливает плату за пользование жилым помещением. Плату рассчитывают исходя из стоимости 1 м². Эту стоимость наймодатель может ежегодно изменять и индексировать в одностороннем порядке.

Права и обязанности нанимателя. Наниматель жилого помещения по договору социального найма имеет право:

  1. Вселять в занимаемое жилое помещение других лиц.
  2. Сдавать жилое помещение в поднаем.
  3. Разрешать другим людям временно проживать в помещении.
  4. Обменивать занимаемое жилье.
  5. Требовать от наймодателя своевременно проводить капитальный ремонт, участвовать в содержании общего имущества в многоквартирном доме, а также предоставлять коммунальные услуги.

В свою очередь, наниматель обязан:

  1. Использовать жилое помещение по назначению, то есть не устраивать в жилье склад, мастерскую по ремонту обуви или спа-салон, например.
  2. Следить за сохранностью жилого помещения.
  3. Поддерживать помещение в надлежащем состоянии.
  4. Проводить текущий ремонт жилья.
  5. Своевременно платить за жилое помещение и коммунальные услуги.
  6. Проинформировать наймодателя, если основания и условия, по которым человек получил право на жилье по договору социального найма, изменятся.

Права и обязанности наймодателя. Наймодатель жилого помещения по договору социального найма имеет право требовать, чтобы наниматель своевременно платил за жилое помещение и коммунальные услуги.

Обязанностей у наймодателя больше:

  1. Он должен передать нанимателю жилое помещение, свободное от прав иных лиц. Например, в этом помещении не должны быть зарегистрированы другие граждане и на нем не может быть ареста или залога.
  2. Надлежаще содержать и ремонтировать вместе с другими жильцами общее имущество в доме, где находится его жилье.
  3. Проводить капитальный ремонт жилого помещения.
  4. Следить, чтобы наниматель получал все необходимые коммунальные услуги надлежащего качества.

Это основные права и обязанности нанимателя и наймодателя, но они могут пользоваться и другими правами, а также нести другие обязанности. Например, если наниматель сделает в квартире незаконную перепланировку, наймодатель может потребовать, чтобы он вернул жилье в прежнее состояние, и наниматель будет обязан подчиниться.

Как заключить договор социального найма

Чтобы заключить договор, обращаться можно непосредственно в уполномоченный орган, МФЦ или подавать документы через госуслуги.

Изначально гражданин встает на жилищный учет в местной администрации. На него заводят учетное дело, в котором отображается вся информация о заявителе. Если происходят изменения, например сократился доход, родились дети, изменилось место жительства, их вносят в это дело. Если у гражданина в связи с такими событиями появляются льготы, это тоже учитывается в деле. Но документы очередник должен предоставить сам — это в его интересах. Администрация не будет разыскивать, что поменялось в жизни заявителя.

После того как местные власти будут готовы предоставить гражданину жилье, они вынесут соответствующее решение. И на основании него заключат с гражданином договор социального найма.

п. 4 ст. 57 ЖК РФ

Договор соцнайма подписывают наниматель-гражданин и собственник жилья в лице уполномоченного органа. Договор заключается бессрочно.

п. п. 1, 2 ст. 60 ЖК РФ

Основания для оформления. Таким основанием будет решение местных властей, что гражданину готовы предоставить жилье. Решение отправят заявителю по почте.

Иногда впоследствии выясняется, что законных оснований для принятия положительного решения не было. Тогда это решение и заключенный на его основании договор социального найма могут в судебном порядке признать недействительными.

Инструкция по оформлению договора. Для этого нужно собрать документы и подать их вместе с заявлением в уполномоченный орган. В заявлении потребуется указать способ, как с вами можно связаться и уведомить о готовности договора, — по обычной или электронной почте или по телефону.

Когда договор социального найма будет готов, его необходимо подписать. После подписания вы получите один экземпляр договора. Общий срок подготовки и подписания договора — 60 рабочих дней. Договор оформляют бесплатно.

Документы для заключения договора. В этом случае понадобятся такие документы:

  1. Заявление от вас и членов вашей семьи. В данном случае к членам семьи относятся: супруги и несовершеннолетние дети независимо от места их жительства, лица, объединенные родственными или свойственными связями, которые проживают совместно с вами, а также граждане, которые живут совместно с вами в качестве членов семьи.
  2. Уведомление уполномоченного органа о предложенных вариантах жилья.
  3. Документы, удостоверяющие вашу личность, личность указанных в уведомлении членов вашей семьи, а также личность и полномочия представителя, если подаете документы через него.
  4. Единый жилищный документ, а при его отсутствии — копия финансового лицевого счета нанимателя жилого помещения или выписка из домовой книги. Это можно заказать в МФЦ или через госуслуги, а также получить в ТСЖ или УК.
  5. Письменное согласие от вас и указанных в уведомлении членов вашей семьи на предоставление жилья по договору социального найма.
  6. Письменное заявление от вас и членов вашей семьи, что за пять лет до этого момента вы не ухудшали жилищные условия.
  7. Если жилье предоставляется при условии, что то помещение, которое вы занимаете сейчас, надо освободить, придется дать нотариально удостоверенное письменное обязательство об этом.

Документы из пунктов 5—7 вы и члены вашей семьи должны подписать при сотруднике МФЦ или того органа, который принимает ваше заявление. Если такой возможности нет, можно сдать нотариально удостоверенные документы.

Жителям Москвы придется дополнительно предоставить справку, если они встали на жилищный учет и поменяли паспорт после 1 января 1991 года. Справка не понадобится, если сведения о замене есть в МФЦ Москвы.

В остальных муниципалитетах могут запросить дополнительно и другие документы. Конкретный перечень нужно узнать в местной администрации.

Часть необходимых документов вы можете подать вместе с заявлением или не подавать — сотрудник уполномоченного органа может сам запросить их в порядке межведомственного информационного взаимодействия: например, свидетельство о рождении, выписку из ЕГРН или документы о праве на социальную поддержку.

Заключение договора, если нет решения о заселении. Если местные власти еще не приняли решение, что готовы предоставить вам жилье, договор заключить нельзя. Потому что именно такое решение будет основанием для подписания договора.

Заключение договора через суд. Если уполномоченный орган отказывается заключать с вами договор и вы считаете, что необоснованно, можно обжаловать такой отказ через суд и в судебном порядке обязать представителя собственника заключить договор. Если выиграете — уполномоченный орган будет обязан подписать с вами договор на основании решения суда. Например, так поступила семья, с которой в Майкопе отказались заключить договор социального найма. Граждане обратились в суд и выиграли дело.

Срок действия договора социального найма

Договор действует бессрочно. Это прописано в законе, поэтому нельзя заключить договор на какой-то определенный срок — например, на 5 лет или 10. Более того — если наниматель переедет на постоянное место жительства в другое место или умрет, в отношении членов его семьи договор будет действовать по-прежнему. Он может закончиться, только если какая-то сторона потребует расторгнуть его или если граждане решат приватизировать жилье.

Правовое положение членов семьи нанимателя

У членов семьи нанимателя по договору социального найма равные с нанимателем права и обязанности. И такая же ответственность предусмотрена для нанимателя. Например, они точно так же имеют право жить в помещении, но должны содержать его в пригодном для проживания состоянии и обязуются не делать несогласованных перепланировок. Если кто-то из членов семьи нанимателя будет регулярно нарушать правила проживания или сделает незаконную перепланировку, могут выселить всю семью.

Члены семьи нанимателя жилого помещения по договору социального найма должны быть указаны в договоре социального найма жилого помещения. Если гражданин перестал быть членом семьи нанимателя, но продолжает проживать в занимаемом жилом помещении, за ним сохраняются те же права, что и за остальными.

Можно ли оставить за собой старое жилое помещение

Жилье по договору социального найма предоставляют по-разному. Если у вас было другое жилье, помещение могут выделить при условии, что вы освободите предыдущее, а могут и независимо от этого.

Например, если вы занимаете комнату в коммунальной квартире и норма площади на каждого жильца меньше положенной, вам могут дать еще одну комнату в той же коммуналке вдобавок к имеющейся. Или дать квартиру в другом месте при условии, что нынешнюю комнату вы освободите, — потому что площадь новой квартиры будет полностью соответствовать нормативам.

Если в решении стоит формулировка «с освобождением ранее занимаемой жилплощади», все члены вашей семьи, которые собираются переезжать с вами в новое помещение, должны освободить старое жилье. Те люди, которые проживали с вами по постоянной регистрации, но не были включены в ваше учетное дело, могут и дальше в нем проживать.

Перезаключение договора

Перезаключение договора социального найма происходит, когда меняется наниматель. Например, если прежний наниматель умер или был лишен родительских прав и должен быть выселен из помещения, где проживают его дети.

Изменение договора социального найма

Если в жилое помещение вселяются новые члены семьи нанимателя, в договор вносят соответствующие изменения.

п. 2 ст. 70 ЖК РФ

Другой случай, когда в договор вносят изменения, — если граждане живут в одной квартире, пользуются жилыми помещениями по отдельным договорам социального найма и в какой-то момент объединяются в одну семью. Тогда они будут вправе требовать, чтобы с кем-то из них заключили один договор социального найма всех занимаемых ими жилых помещений.

Еще один вариант, когда в договор могут быть внесены изменения, — если дееспособный член семьи нанимателя с согласия остальных членов своей семьи и наймодателя потребует, чтобы его признали нанимателем по ранее заключенному договору социального найма вместо первоначального нанимателя. Такое же право принадлежит в случае смерти нанимателя любому дееспособному члену семьи умершего нанимателя.

Прекращение обязательств из договора социального найма жилого помещения

Договор социального найма жилого помещения можно прекратить, если жилье разрушено или одиноко проживавший наниматель умер, а также если договор расторгают.

п. 5 ст. 83 ЖК РФ

Могут ли выселить нанимателя и членов его семьи из жилого помещения

Такое тоже может быть. Расскажу, по каким причинам это может произойти. В большинстве случаев выселять жильцов будут в судебном порядке.

Если дом признают аварийным или государству понадобится участок, на котором он стоит, для общих нужд — например, для строительства трассы, — всех жильцов расселят. Тем, кто проживает в таком доме по договорам социального найма, наймодатель должен предоставить другие помещения. Новое жилье должно быть благоустроенным по меркам этого населенного пункта, равнозначным по общей площади прежнему, отвечать установленным требованиям и находиться в границах этого населенного пункта.

Например, если наниматель с семьей жил в 45-метровой двухкомнатной квартире со всеми удобствами, его могут переселить в такую же квартиру или чуть больше. Дать ему жилплощадь 40 м² нельзя.

Выселение — крайняя мера воздействия и может применяться только по решению суда. Сначала нарушителю выносят предупреждение. Если это не помогает, у наймодателя появляется основание, чтобы обратиться в суд. И в некоторых случаях суд становится на сторону наймодателя — например, в Сахалинской области суд удовлетворил требование местной администрации и выселил гражданина, который систематически нарушал права и законные интересы соседей.

Под систематическим нарушением прав и законных интересов соседей понимаются такие действия, которые нарушают требования пожарной безопасности, санитарно-гигиенические или экологические нормы. Например, гражданин громко слушает музыку или делает ремонт в ночное время.

Если наниматель сделал перепланировку и отказывается привести жилое помещение в прежнее состояние в разумный срок, суд по иску наймодателя может принять решение о расторжении договора социального найма и выселить из жилого помещения.

Если наниматель с семьей выехали в другое место жительства насовсем, а не временно, договор социального найма жилого помещения будет считаться расторгнутым со дня выезда, если иное не предусмотрено законом. В этом случае наймодатель может в судебном порядке потребовать, чтобы их признали утратившими право на жилое помещение.

п. 3 ст. 83 ЖК РФ

п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.07.2009 № 14

Чтобы не потерять право на проживание в квартире, нанимателю нужно продолжать оплачивать коммунальные услуги и вовремя вносить плату за жилье. Человек может долго отсутствовать, если его отправляют в длительную командировку или он уезжает в другой город, чтобы ухаживать за больным родственником. Главное, чтобы при этом наниматель предполагал вернуться в это жилье для постоянного проживания.

Если наниматель и проживающие совместно с ним члены его семьи не платят за жилье и коммунальные услуги больше полугода без уважительных причин, их могут выселить в судебном порядке. Взамен таким гражданам должны предоставить по договору социального найма другое жилье, размер которого будет соответствовать размеру жилого помещения, установленному для вселения граждан в общежитие.

п. 1 ст. 90 ЖК РФ

п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.07.2009 № 14

Если суд решит, что плату жильцы не вносили по уважительным причинам, например из-за длительных невыплат зарплаты, болезней, наличия в семье несовершеннолетних детей и инвалидов, он откажется удовлетворять иск. А если наниматели не платили без уважительных причин, суд может удовлетворить требование администрации. Как, например, произошло в Сергиевом Посаде. Наниматели больше полугода не платили за квартиру. В результате суд вынес решение: расторгнуть с ними договор социального найма, выселить из квартиры и предоставить жилое помещение в общежитии.

Если суд признает невозможным совместное проживание граждан, лишенных родительских прав, с детьми, в отношении которых они лишены родительских прав бывших родителей могут выселить из жилья. Другое жилье им не предоставят. Требования могут заявить законные представители несовершеннолетних, органы опеки и попечительства или прокурор.

п. 2 ст. 90 ЖК РФ

п. 2 ст. 91 ЖК РФ

При расторжении или прекращении договоров найма специализированного жилья — например, помещений в общежитиях, домах престарелых, ветеранов — граждане должны освободить жилье, которое они занимали по этим договорам. Если жильцы откажутся это сделать, наймодатель может выселить их в судебном порядке без предоставления других жилых помещений за некоторыми исключениями.

п. 2 ст. 102 ЖК РФ

ст. 103 ЖК РФ

Как расторгнуть договор найма

Договор найма могут расторгнуть по инициативе одной из сторон договора или по решению суда. Если инициатором выступит наниматель или наймодатель, он должен будет направить второй стороне письменное предложение расторгнуть договор. Наймодателю придется дополнительно указать причину.

Когда расторгнуть договор можно только по решению суда — например, из-за переселения нанимателя в другое место, наймодателю придется подать заявление в суд. Например, суд в Тюменской области рассмотрел дело и установил, что наниматель со своей семьей в квартире не проживает — дверь квартиры не заперта, хозяев квартиры соседи не видят, иногда в квартире появляются незнакомые люди. Суд вынес решение: договор соцнайма расторгнуть, жильцов выселить, задолженность по коммунальным платежам взыскать.

Как восстановить договор

Если вы утратили свой экземпляр договора найма, можете получить дубликат. Его вам выдаст тот же уполномоченный орган, с которым вы заключали договор раньше. Юридическая сила этого документа будет такой же, как у оригинала.

Документы для восстановления. Чтобы получить дубликат, вы должны будете предъявить:

  1. Выписку из ЕГРН о наличии или отсутствии регистрации прав собственности на жилое помещение.
  2. Справку из БТИ о собственнике указанного в заявлении помещения.
  3. Контрольный талон к ордеру или копию договора соцнайма жилья.
  4. Паспорт или другое удостоверение личности.
  5. Справку о составе семьи заявителя.

Где взять договор социального найма для приватизации

Если у вас на руках нет экземпляра договора социального найма, вы можете получить дубликат в том органе, с которым данный договор подписывали, и приложить его к пакету документов на приватизацию жилья.

Договор поднайма жилого помещения

Наниматель жилья по договору социального найма вправе передать его часть, а в случае временного выезда — и целиком в поднаем, если получит от членов своей семьи, живущих в этом помещении, и от наймодателя письменное согласие.

Договор поднайма можно заключить, только если в результате общая площадь этого жилья на одного проживающего составит не менее учетной нормы, а в коммунальной квартире — не менее нормы предоставления. Напомню, что для Москвы эта норма составляет 10 м², а, например, для Казани — 12 м².

У поднанимателя не появится самостоятельного права пользования жилым помещением. Ответственным перед наймодателем по договору социального найма жилого помещения останется наниматель.

Если в этом жилом помещении проживает или в него вселяется гражданин с одной из тяжелых форм хронических заболеваний, нельзя передавать жилье в поднаем.

Договор о вселении временных жильцов. Наниматель жилья и проживающие совместно с ним члены его семьи по взаимному согласию и с предварительным уведомлением наймодателя могут разрешить другим гражданам временно пожить у них. При этом плата с временных жильцов не берется и жить в этом помещении они могут не дольше шести месяцев подряд.

Наймодатель вправе запретить вселять временных жильцов, если общая площадь жилья на каждого проживающего составит для отдельной квартиры менее учетной нормы, а для коммунальной квартиры — менее нормы предоставления.

Если хотите пустить кого-то временно пожить в квартире, надо уведомить наймодателя. В некоторых муниципальных образованиях есть возможность узнать на сайте госуслуг, как подать заявление наймодателю

Прекращение договора поднайма. Договор поднайма прекращают, когда истек срок, на который он был заключен, или договор социального найма жилья прекратился.

Договор обмена жильем, предоставленным в социальный наем

Наниматель жилого помещения по договору социального найма вправе обменять его на другое помещение.

пп. 4 п. 1 ст. 67 ЖК РФ

Вы можете самостоятельно найти подходящий вариант или обратиться к наймодателю, с которым у вас заключен договор социального найма. Подайте в уполномоченный орган заявление о подборе иного жилого помещения для обмена и приложите договор социального найма. Если наймодатель подберет вариант обмена, он вас об этом уведомит.

Договор об обмене жилыми помещениями заключается в простой письменной форме и подписывается нанимателями. Регистрировать его в Росреестре не требуется, а вот получить письменное согласие всех проживающих совместно с нанимателем членов его семьи, в том числе временно отсутствующих, а также наймодателя — обязательно.

Если в составе семьи, проживающей в обмениваемом жилом помещении, есть несовершеннолетние, недееспособные или ограниченно дееспособные граждане, придется дополнительно получить согласие органов опеки и попечительства.

Если наймодатель даст вам согласие, прежние договоры соцнайма с вами и вашим обменщиком расторгнут и заключат новые — на новое жилье.

Запомнить

  1. По договору социального найма государство или муниципалитет предоставляет гражданину и его семье квартиру для проживания. Получить квартиру могут люди, которых официально признали нуждающимися в улучшении жилищных условий, когда они дождались своей очереди на жилье.
  2. Наниматель не сможет продать, подарить или оставить жилье в наследство. Он с семьей может жить в помещении по договору соцнайма или обменять его на другое с согласия администрации.
  3. В случае переезда или смерти нанимателя договор может перезаключить на свое имя один из членов его семьи.
  4. Договор соцнайма заключается бессрочно.
  5. Наниматель платит только за пользование жильем и за ЖКХ.
  6. Если наниматель и члены его семьи будут нарушать правила проживания и обращения с жильем, администрация может подать исковое заявление в суд. В некоторых случаях, если суд примет сторону администрации, нанимателя с семьей могут выселить без предоставления другого жилья взамен.

Ваш подход к найму неверен

Вкратце об идее
Проблема

Работодатели продолжают нанимать по высоким ставкам и тратить на это огромные суммы. Но они не знают, эффективны ли их подходы при поиске и отборе хороших кандидатов.

Основные причины

Компании сосредотачиваются на внешних кандидатах и ​​не отслеживают результаты своих подходов. Они часто используют сторонних поставщиков и высокотехнологичные инструменты, которые не проверены и имеют врожденные недостатки.

Решение

Вернуться к заполнению большинства позиций, продвигаясь изнутри. Оценивайте результаты, полученные поставщиками и новыми инструментами, и будьте начеку на предмет дискриминации и нарушений конфиденциальности.

Компании никогда не нанимали столько сотрудников, как сегодня. Они никогда не тратили на это столько денег. И они никогда не делали этого хуже.

На протяжении большей части периода после Второй мировой войны крупные корпорации нанимали сотрудников следующим образом: специалисты по кадрам подготовили подробный анализ работы , чтобы определить, какие задачи требуются для работы и какие качества должен иметь хороший кандидат.Затем они провели оценку работы , чтобы определить, насколько эта работа вписывается в организационную схему и сколько за нее следует платить, особенно по сравнению с другими должностями. Были размещены объявления, и кандидаты подали заявки. Затем пришла задача отсортировать претендентов. Сюда входили тесты навыков, справочные проверки, возможно, тесты личности и IQ, а также обширные интервью, чтобы узнать больше о них как о людях. Уильям Х. Уайт в своей книге «Организатор» описал этот процесс как продолжающийся целую неделю до того, как победившему кандидату предложили работу.Подавляющее большинство вакансий не начального уровня было заполнено изнутри.

Сегодняшний подход не может быть более другим. Данные переписи показывают, например, что большинство людей, которые устроились на новую работу в прошлом году, ее не искали: кто-то пришел и нашел ее. Компании стремятся заполнить свою воронку приема на работу как можно большим количеством кандидатов, особенно «пассивных кандидатов», которые не хотят переезжать. Часто работодатели рекламируют несуществующие вакансии в надежде найти людей, которые могут быть полезны позже или в другом контексте.

Функция набора и найма была упразднена. Многие американские компании - около 40%, согласно исследованию Korn Ferry - передали на аутсорсинг большую часть, если не весь процесс найма, «аутсорсерам процесса найма», которые, в свою очередь, часто используют субподрядчиков, как правило, в Индии и на Филиппинах. Субподрядчики просматривают LinkedIn и социальные сети в поисках потенциальных кандидатов. Иногда они связываются с ними напрямую, чтобы узнать, можно ли их убедить подать заявку на должность и договориться о зарплате, которую они готовы получить.(Рекрутеры получают поощрительную оплату, если договариваются о снижении суммы.) Например, чтобы нанять программистов, эти субподрядчики могут сканировать веб-сайты, которые могут посещать программисты, отслеживать свой «цифровой выхлоп» с помощью файлов cookie и других мер отслеживания пользователей, чтобы определить, кто они. , а затем изучите их биографические данные.

В компаниях, которые все еще занимаются набором и наймом персонала, менеджеры, пытающиеся заполнить открытые вакансии, в основном вынуждены выяснить, что требуется для работы и что должно быть сказано в рекламе.Когда заявки приходят - всегда в электронном виде - программное обеспечение для отслеживания кандидатов просматривает их в поисках ключевых слов, которые менеджеры по найму хотят видеть. Затем процесс переходит на Дикий Запад, где новая отрасль продавцов предлагает удивительный набор инструментов с умным звучанием, которые претендуют на то, чтобы предсказать, кто будет хорошим наймом. Они используют распознавание голоса, язык тела, подсказки в социальных сетях и особенно алгоритмы машинного обучения - все, кроме чайных листьев. Целые публикации посвящены тому, что делают эти вендоры.

Большая проблема всех этих новых практик состоит в том, что мы не знаем, действительно ли они обеспечивают удовлетворительный набор сотрудников. Лишь около трети компаний США сообщают, что они следят за тем, приводит ли их практика найма к хорошему персоналу; немногие из них делают это осторожно, и лишь меньшинство даже отслеживает стоимость найма и время найма. Представьте, что генеральный директор спросил, как прошла рекламная кампания, и получил бы ответ: «Мы хорошо представляем, сколько времени потребовалось для развертывания и сколько это стоит, но мы не смотрели, будем ли мы продавать больше.”

По данным последнего ежегодного опроса Conference Board, наем талантов остается главной заботой руководителей компаний; это также главная забота всего руководящего состава. В опросе генеральных директоров PwC за 2017 год говорится, что руководители считают отсутствие талантов и навыков самой большой угрозой для своего бизнеса. Работодатели также тратят огромные суммы на найм - в среднем 4129 долларов на одно рабочее место в Соединенных Штатах, по оценкам Общества управления человеческими ресурсами, и во много раз больше на управленческие должности, - а Соединенные Штаты заполняют ошеломляющие 66 миллионов рабочих мест в год. .Большая часть 20 миллиардов долларов, которые компании тратят на поставщиков кадровых ресурсов, идут на найм.

Почему работодатели тратят так много на что-то настолько важное, хотя мало знают о том, работает ли это?

Где начинается проблема

Опрос за опросом обнаруживают, что работодатели жалуются на трудность найма. Объяснений этому может быть много, например, они стали очень разборчивы в отношении кандидатов, особенно в условиях вялого рынка труда во время Великой рецессии. Но очевидно, что они нанимают гораздо больше, чем когда-либо в современной истории, по двум причинам.

Во-первых, вакансии сейчас чаще заполняются за счет найма со стороны, чем за счет продвижения по службе изнутри. В эпоху пожизненной занятости, с конца Второй мировой войны до 1970-х годов, корпорации заполняли примерно 90% своих вакансий за счет повышения по службе и дополнительных заданий. Сегодня эта цифра составляет треть или меньше. Когда они нанимают со стороны, организациям не нужно платить за обучение и развитие своих сотрудников. После волн реструктуризации в начале 1980-х было относительно легко найти опытных талантов за пределами компании.Только 28% руководителей по привлечению талантов сегодня сообщают, что внутренние кандидаты являются важным источником людей для заполнения вакансий - предположительно из-за меньшего внутреннего развития и меньшего количества четких карьерных лестниц.

Меньшее внутреннее продвижение означает, что усилия по найму больше не концентрируются на вакансиях начального уровня и недавних выпускниках. (Если вы сомневаетесь в этом, перейдите по ссылке «Карьера» на веб-сайте любой компании и найдите вакансию, которая не требует предварительного опыта.) Теперь компании должны уметь нанимать людей на большинстве уровней, потому что кандидаты, которых они хотят, уже выполняет работу в другом месте.Эти люди не нуждаются в обучении, поэтому они могут быть готовы сразу же внести свой вклад, но их гораздо труднее найти.

Вторая причина такой сложности найма состоит в том, что стало трудно удерживать сотрудников: компании нанимают сотрудников у своих конкурентов и наоборот, поэтому им приходится постоянно заменять уходящих сотрудников. Данные переписи населения и статистики труда показывают, что 95% приема на работу осуществляется для заполнения существующих вакансий. Большинство этих вакансий вызвано добровольной текучестью. Данные LinkedIn показывают, что наиболее распространенной причиной, по которой сотрудники рассматривают вакансию в другом месте, является продвижение по службе, которое, несомненно, связано с тем, что работодатели не продвигаются для заполнения вакансий.

Таким образом, основной причиной большинства найма является крайне низкий уровень удержания персонала. Вот несколько простых способов исправить это:

Отслеживайте процент открытий, заполненных изнутри.

Деловая поговорка гласит, что мы управляем тем, что измеряем, но компании, похоже, не применяют эту максиму к отслеживанию найма. Большинство из них шокированы, узнав, как мало их вакансий заполняется изнутри - действительно ли их люди не могут справляться с другими и более важными ролями?

Требовать внутренней разметки всех вакансий.

Внутренние советы по трудоустройству были созданы во время бума доткомов, чтобы снизить текучесть кадров, облегчая людям поиск новых рабочих мест у их существующего работодателя. Менеджерам даже не разрешили узнать, хочет ли подчиненный двигаться в компании, из опасения, что они попытаются заблокировать этого человека, и он или она уйдет. Но во время Великой рецессии сотрудники не увольнялись, и многие компании вернулись к старой модели, согласно которой менеджеры могли препятствовать перемещению своих подчиненных внутри компании.Дж. Р. Келлер из Корнельского университета обнаружил, что, когда менеджеры могли заполнить вакансию кем-то, кого они уже имели в виду, в итоге они получали сотрудников, которые работали хуже, чем те, кого наняли, когда вакансия была опубликована и любой мог подать заявку. Здравое объяснение этому состоит в том, что немногие предприятия действительно знают, какими талантами и способностями они обладают.

Признать стоимость найма со стороны.

Мой коллега Мэтью Бидвелл обнаружил, что помимо времени и усилий, связанных с наймом, внешним сотрудникам требуется три года для выполнения работы, а внутренним сотрудникам требуется семь лет, чтобы заработать столько же, сколько платят сторонним сотрудникам.Внешний найм также заставляет нынешних сотрудников тратить время и энергию на поиск работы в другом месте. Это подрывает культуру и обременяет коллег, которые должны помогать новым сотрудникам разобраться, как все работает.

Ничто из этого не означает, что наем со стороны обязательно является плохой идеей. Но если ваша компания не является газелью Кремниевой долины, добавляя новые рабочие места с бешеной скоростью, вам следует задать себе несколько серьезных вопросов, если большинство ваших вакансий заполняется извне.

Работодатели одержимы новыми технологиями и снижением затрат.

Другой подход к удержанию (который некоторым кажется жутким) состоит в том, чтобы попытаться определить, кто заинтересован в уходе, а затем вмешаться. Такие поставщики, как Jobvite, исследуют социальные сети и общедоступные сайты в поисках подсказок, таких как обновления профиля LinkedIn. Измерение «риска бегства» - одна из наиболее распространенных целей компаний, которые проводят собственную сложную HR-аналитику. Это напоминает первые дни работы советов по трудоустройству, когда работодатели пытались выяснить, кто публикует резюме, и либо наказывали их, либо принимали их, в зависимости от настроения руководства.

Следует ли компаниям изучать контент социальных сетей в связи с наймом на работу или другими действиями по найму - сложный этический вопрос. С одной стороны, информация является общедоступной и может раскрывать соответствующую информацию. С другой стороны, это агрессивно, и у кандидатов редко просят разрешения на тщательную проверку своей информации. Наем частного детектива для слежки за кандидатом также позволит собрать общедоступную информацию, которая может иметь отношение к делу, но большинство людей сочтут это неприемлемым вторжением в частную жизнь.

Процесс найма

Когда мы обращаемся к собственному найму, мы обнаруживаем, что работодатели скучают по лесу за деревьями: одержимые новыми технологиями и снижением затрат, они в значительной степени игнорируют конечную цель: получение лучших сотрудников из возможных. Вот как следует изменить процесс:

Не публикуйте «фантомные вакансии».

Ничего не стоит размещать объявления о вакансиях на веб-сайте компании, которые затем собираются Indeed и другими онлайн-компаниями и отправляются потенциальным соискателям по всему миру.Поэтому неудивительно, что некоторых из этих рабочих мест на самом деле не существует. Работодатели могут просто ловить кандидатов. («Давайте посмотрим, есть ли кто-то действительно выдающийся, и если да, мы создадим для него или нее позицию».) Часто объявления о вакансиях остаются в силе даже после того, как вакансии были заполнены, чтобы продолжить сбор кандидатов на будущие вакансии или просто потому что потянуть рекламу вниз требует больше усилий, чем оставить ее. Иногда объявления размещают недобросовестные рекрутеры, ищущие резюме для передачи клиентам в другом месте.Поскольку эти фантомные рабочие места заставляют рынок труда выглядеть более напряженным, чем он есть на самом деле, они являются проблемой для политиков, а также для разочарованных соискателей. Компании должны убирать рекламу, когда вакансии заполняются.

Создавайте рабочие места с реалистичными требованиями.

Выяснить, какими должны быть требования к работе и какие атрибуты должны быть у кандидатов, сейчас сложнее, потому что многие компании сократили количество внутренних рекрутеров, чья функция, отчасти, состоит в том, чтобы оттеснить менеджеров по найму. ' Списки желаний.(«Эта работа не требует 10-летнего опыта» или «Никто с такой квалификацией не захочет принять зарплату, которую вы предлагаете платить».) Мое предыдущее исследование показало, что компании нагромождали требования к должности их в программу отслеживания кандидатов, которая отсортировывала резюме в соответствии с бинарными решениями (да, в нем есть ключевое слово; нет, нет), а затем обнаружила, что практически ни один кандидат не соответствовал всем критериям. Урезание кадровых агентств, которые имеют опыт найма, и передача процесса менеджерам по найму - яркий пример того, как поступать с копейками и глупо.

Пересмотрите свое внимание к пассивным кандидатам.

Процесс приема на работу начинается с поиска опытных людей, которые не хотят никуда двигаться. Это основано на представлении о том, что что-то может быть не так с каждым, кто хочет оставить свою текущую работу. (Из более чем 20 000 специалистов по талантам, которые ответили на опрос LinkedIn в 2015 году, 86% заявили, что их кадровые организации ориентированы «в значительной степени» или «в некоторой степени» на пассивных кандидатов; я подозреваю, что с тех пор это число увеличилось. .Рекрутеры знают, что подавляющее большинство людей готовы к переезду по разумной цене: опросы сотрудников показывают, что только около 15% не готовы к переезду . Как сказал экономист Гарольд Демсец, когда его спросили в конкурирующем университете, доволен ли он работой там, где он был: «Сделай меня несчастным».

Замечательные данные из процитированного выше опроса LinkedIn показывают, что, хотя самоидентифицированные «пассивные» соискатели отличаются от «активных» соискателей, это не так, как мы могли бы подумать.Фактор номер один, который побудит первых переехать, - это больше денег. Для активных кандидатов главным фактором является лучшая работа и возможности карьерного роста. Соискатели более активные, чем пассивные, сообщают, что они увлечены своей работой, участвуют в повышении своих навыков и в достаточной степени удовлетворены своей нынешней работой. Кажется, что они заинтересованы в переезде, потому что они амбициозны, а не потому, что хотят более высокой заработной платы.

Согласно исследованию Джерри Криспина и Криса Хойта из CareerXroads, работодатели тратят непропорционально большую сумму своих бюджетов на рекрутеров, которые преследуют пассивных кандидатов, но в среднем они заполняют только 11% своих позиций индивидуально ориентированными людьми.Я не знаю никаких доказательств того, что пассивные кандидаты становятся более эффективными сотрудниками, не говоря уже о том, что этот процесс рентабелен. Если вы сосредотачиваетесь на пассивных кандидатах, хорошо подумайте о том, что вам на самом деле дает. А еще лучше проверьте свои данные, чтобы узнать.

Поймите пределы рефералов.

Самый популярный канал поиска новых сотрудников - это рекомендации сотрудников; Согласно исследованию LinkedIn, до 48% приходят именно от них. Это кажется дешевым способом, но помогает ли он нанимать больше сотрудников? Так думают многие работодатели.Однако трудно понять, правда ли это, учитывая, что они не проверяют. И исследования Эмилио Кастилья и его коллег говорят об обратном: они обнаруживают, что, когда рекомендации работают лучше, чем другие сотрудники, это происходит потому, что их рефералы заботятся о них и, по сути, поддерживают их. Если реферал уходит до начала нового найма, эффективность последнего не лучше, чем у нерефералов, поэтому имеет смысл выплачивать реферальные бонусы через шесть месяцев или около того после того, как человек был принят на работу, - если он или она все еще там.

Обратной стороной рефералов, конечно же, является то, что они могут привести к однородной рабочей силе, потому что люди, которых мы знаем, обычно похожи на нас. Это имеет большое значение для организаций, заинтересованных в разнообразии, поскольку набор на работу - единственный способ, разрешенный законодательством США для увеличения разнообразия рабочей силы. Верховный суд постановил, что демографические критерии не могут использоваться даже для разрыва связей между кандидатами.

Измерьте результаты.

Немногие работодатели знают, какой канал производит лучших кандидатов с наименьшими затратами, потому что они не отслеживают результаты.Тата - исключение: она давно сделала то, что я защищаю. Например, при приеме на работу в колледж он рассчитывает, какие школы направляют в него сотрудников, которые работают лучше всех, остаются дольше всех и получают самую низкую начальную заработную плату. Другие работодатели должны последовать их примеру и отслеживать каналы приема на работу и производительность сотрудников, чтобы определить, какие источники дают наилучшие результаты.

Уговорите меньше людей подавать заявки.

Индустрия найма уделяет большое внимание «воронке», когда читатели объявлений о вакансиях становятся соискателями, проходят собеседование и, в конечном итоге, им предлагаются рабочие места.Вопреки распространенному мнению о том, что рынок труда в США сейчас чрезвычайно ограничен, на большинство вакансий по-прежнему поступает много соискателей. По оценкам консультантов и поставщиков по набору и найму, около 2% соискателей получают предложения. К сожалению, основная попытка улучшить набор персонала - практически всегда направленная на то, чтобы сделать его более быстрым и дешевым - заключалась в том, чтобы загнать больше кандидатов в воронку. Работодатели делают это в первую очередь через маркетинг, пытаясь распространить информацию о том, что они являются прекрасным местом для работы. Неизвестно, является ли это ошибочным способом привлечь более качественных сотрудников или просто направлено на то, чтобы заставить организацию чувствовать себя более желанной.

Намного лучше пойти в другом направлении: создать меньший, но более квалифицированный пул соискателей для повышения урожайности. Вот почему: каждый соискатель стоит денег - особенно сейчас, на рынке труда, где соискатели начали «призрачно» нанимать работодателей, бросая свои заявки на полпути. Каждое приложение также подвергает компанию правовому риску, потому что у компании есть обязательства перед кандидатами (например, не допускать дискриминации), как и перед сотрудниками. А сбор большого количества кандидатов в широкую воронку означает, что очень многие из них не подходят для работы или компании, поэтому работодателям приходится полагаться на следующий этап процесса найма - отбор - чтобы отсеять их.Как мы увидим, работодатели в этом не разбираются.

Когда люди становятся кандидатами, они могут не быть полностью честными в отношении своих навыков или интересов - потому что они хотят, чтобы их наняли, - а способность работодателей узнать правду ограничена. Более поколения назад психолог Джон Ванус предложил дать соискателям реалистичное представление о том, на что похожа работа. Это все еще имеет смысл как способ удержать тех, кто в конечном итоге окажется недовольным своей работой. Неудивительно, что Google нашел способ сделать это с помощью геймификации: соискатели видят, на что будет похожа работа, играя в ее игровую версию.Marriott сделал то же самое даже для сотрудников низкого уровня. Его игра My Marriott Hotel ориентирована на молодых людей из развивающихся стран, которые, возможно, не имели большого опыта работы в отелях, чтобы показать им, что это такое, и направить их на сайт приема на работу, если они добьются хороших результатов в игре. Ключевым моментом для любой компании является то, что предварительный просмотр должен прояснить, что является сложным и сложным в работе, а также почему это интересно, чтобы кандидаты, которые не подходят, не могли подавать заявки.

Кандидатам должно быть легко узнать о компании и вакансии, но упростить подачу заявки, просто чтобы заполнить эту воронку, не имеет особого смысла.Во время бума доткомов компания Texas Instruments хитроумно ввела тест перед приемом на работу, который позволял кандидатам видеть свои баллы перед подачей заявки. Если их оценки были недостаточно высоки для того, чтобы компания могла серьезно относиться к своим приложениям, они, как правило, не продолжали, и компания экономила на необходимости обрабатывать их заявки.

Если цель состоит в том, чтобы получить лучших сотрудников с минимальными затратами, важнее отпугнуть неподходящих кандидатов, чем затолкать больше кандидатов в воронку набора.

Проверить стандартные навыки кандидатов.

Как определить, каких кандидатов нанять - что предсказывает, кто из них будет хорошим сотрудником - тщательно изучалось, по крайней мере, со времен Первой мировой войны. Психологи по персоналу, которые исследовали этот вопрос, многое узнали о прогнозировании хороших наймов, о чем современные организации с тех пор забыли, например поскольку ни оценки в колледже, ни неструктурированные последовательные собеседования (переход от офиса к офису) не являются хорошим предиктором, в то время как прошлые успехи - таковыми.

Поскольку может быть сложно (если не невозможно) собрать достаточную информацию о прошлой работе внешнего заявителя, какие еще предсказательные факторы являются хорошими? Даже среди экспертов существует удивительно мало консенсуса. Это главным образом потому, что у типичной работы может быть очень много задач и аспектов, и разные факторы предсказывают успех в разных задачах.

Однако есть общее мнение, что тестирование, чтобы увидеть, есть ли у людей стандартные навыки, - лучшее, что мы можем сделать. Может ли кандидат говорить по-французски? Может ли она выполнять простые задачи по программированию? И так далее.Но просто провести тесты недостаточно. Экономисты Митчелл Хоффман, Лиза Б. Кан и Даниэль Ли обнаружили, что даже когда компании проводят такие тесты, менеджеры по найму часто игнорируют их, а когда они это делают, их нанимают хуже. Психолог Натан Кунсел и его коллеги обнаружили, что даже когда менеджеры по найму используют объективные критерии и тесты, применение своих собственных оценок и суждений к этим критериям приводит к выбору худших кандидатов, чем если бы они использовали стандартную формулу. Однако только 40% работодателей проводят какие-либо тесты навыков или общих способностей, включая IQ.Что они делают вместо этого? Семьдесят четыре процента сдают тесты на наркотики, в том числе на употребление марихуаны; даже работодатели в штатах, где использование в рекреационных целях теперь разрешено, все еще делают это.

Остерегайтесь продавцов, доставляющих подарки в области высоких технологий.

В пустоту тестирования вошла новая группа предпринимателей, которые либо занимаются исследованием данных, либо используют их на буксире. Они привносят свежий подход к процессу найма, но часто не понимают, как на самом деле работает найм. Джон Самсер из HRExaminer, онлайнового информационного бюллетеня, посвященного HR-технологиям, оценивает, что в среднем компании получают от пяти до семи презентаций каждый день - почти все они касаются найма - от поставщиков, использующих науку о данных для решения кадровых проблем.У этих поставщиков есть всевозможные крутые оценки, такие как компьютерные игры, по которым можно определить, кто из них будет хорошим наймом. Мы не знаем, действительно ли что-то из этого приводит к увеличению количества сотрудников, потому что немногие из них проверяются на основании фактических результатов работы. Помимо этого, эти оценки вызвали встречную волну поставщиков, которые помогают кандидатам научиться получать на них хорошие результаты. Lloyds Bank, например, разработал основанную на виртуальной реальности оценку потенциала кандидата, а JobTestPrep предлагает научить потенциальных кандидатов, как преуспеть в этом.Особенно для ИТ-специалистов и технических специалистов обман на тестах навыков и даже видео-интервью (где коллеги за кадром дают помощь) является такой проблемой, что eTeki и другие специализированные поставщики помогают работодателям выяснить, кто обманывает в режиме реального времени.

Измените процесс собеседования.

Согласно исследованию Glassdoor, количество времени, которое работодатели тратят на собеседования, с 2009 года почти удвоилось. Невозможно сказать, насколько это увеличение представляет собой задержки в организации этих собеседований, но это дает, по крайней мере, частичное объяснение того, почему сейчас требуется больше времени для заполнения вакансий.Собеседование, возможно, является наиболее сложной техникой для правильного выполнения, потому что интервьюеры должны придерживаться вопросов, которые предсказывают хороший прием на работу - в основном о прошлом поведении или производительности, которые имеют отношение к задачам работы, - и последовательно задавать их всем кандидатам. Просто подбадривать и спрашивать все, что приходит в голову, почти бесполезно.

Что еще более важно, во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения, потому что интервьюеры обычно решают на лету, что у кого спросить и как интерпретировать ответ.Каждый знает руководителя, который абсолютно уверен, что знает один вопрос, который действительно предскажет хороших кандидатов («Если бы вы оказались на необитаемом острове…»). Исследование социологом Лорен Ривера интервью на элитные должности, например, в фирмах по оказанию профессиональных услуг, показывает, что хобби, особенно те, которые связаны с богатыми, играют важную роль в качестве критерия отбора.

Собеседования наиболее важны для оценки «соответствия нашей культуре» - критерия номер один, который используют работодатели при приеме на работу, согласно исследованию Фонда Рокфеллера.Это также один из самых сложных атрибутов для измерения, потому что немногие организации имеют точное и последовательное представление о своей культуре, и даже если они это сделают, понять, какие атрибуты лучше всего подходят, непросто. Например, отражает ли принадлежность заявителя к братству опыт работы с другими, элитарность или плохое отношение к женщинам? Должно ли это быть совершенно неуместным? Позволить тому, у кого нет опыта или подготовки, сделать такие звонки - это рецепт плохого найма и, конечно же, дискриминационного поведения.Хорошо подумайте, имеют ли смысл ваши протоколы собеседования, и не поддавайтесь желанию привлечь к процессу собеседования еще больше менеджеров.

Признайте сильные и слабые стороны моделей машинного обучения.

Культурное соответствие - еще одна область, в которую роятся новые поставщики. Обычно они собирают данные о текущих сотрудниках, создают модель машинного обучения для прогнозирования атрибутов лучших, а затем используют эту модель для найма кандидатов с такими же атрибутами.

Как и многие другие вещи в этой новой индустрии, это звучит хорошо, пока вы не задумаетесь; тогда он становится изобилующим проблемами. Учитывая лучшие показатели прошлого, алгоритм почти наверняка будет включать белых и мужчин в качестве ключевых переменных. Если ему запрещено использовать эту категорию, у него появятся атрибуты, связанные с тем, что он белый мужчина, например, игра в регби.

Во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения.

Модели машинного обучения действительно могут обнаруживать важные, но ранее не рассматриваемые взаимосвязи.Психологи, которые доминировали в исследованиях по найму, стремились изучить атрибуты, имеющие отношение к их интересам, такие как личность, вместо того, чтобы задавать более широкий вопрос: «Что определяет потенциального хорошего найма?» Их результаты затушевывают тот факт, что они часто обладают лишь тривиальной способностью предсказать, кто из них будет хорошим исполнителем, особенно когда задействовано множество факторов. Машинное обучение, напротив, может иметь очень предсказуемые факторы. Исследование, проведенное Evolv, пионером в области кадровой аналитики (теперь входящей в состав Cornerstone OnDemand), показало, что ожидаемое расстояние до работы кандидата очень хорошо предсказывает текучесть кадров.Но это не тот вопрос, который задают себе психологические модели. (И даже с этим вопросом есть проблемы.)

Совет по выбору прост: Тест на навыки. Попросите поставщиков услуг по оценке предоставить доказательства того, что они действительно могут предсказать, кем будут хорошие сотрудники. Проводите меньше интервью с большей последовательностью.

Путь вперед

Невозможно улучшить прием на работу, если вы не можете сказать, становятся ли выбранные вами кандидаты хорошими сотрудниками. Если вы не знаете, куда идете, любая дорога приведет вас туда.У вас должен быть способ определить, какие сотрудники являются лучшими.

Почему это не доходит до компаний? Опрошенные работодатели говорят, что основная причина, по которой они не изучают, приводят ли их методы к лучшему найму, заключается в том, что измерить производительность сотрудников сложно. Несомненно, это яркий пример того, как идеальное становится врагом хорошего. Некоторые аспекты эффективности измерить несложно: увольняются ли сотрудники? Они отсутствуют? Практически все работодатели проводят аттестацию.Если вы им не доверяете, попробуйте что-нибудь попроще. Спросите руководителей: «Вы сожалеете о том, что наняли этого человека? Вы бы наняли его снова? »

Организациям, которые не проверяют, насколько хорошо их методы прогнозируют качество найма, не хватает одного из наиболее важных аспектов современного бизнеса.

Примечание редактора: В предыдущей версии этой статьи упоминались три аутсорсинговые компании процесса найма и говорилось, что они использовали субподрядчиков в Индии и на Филиппинах.Мы удалили названия компаний после того, как узнали, что особенности их практики субподряда не были проверены.

Версия этой статьи появилась в выпуске журнала Harvard Business Review за май – июнь 2019 г. (стр. 48–58).

Наем против найма - business.com

Наем или набор… это все равно, правда? Не совсем.

Если вы профессионал в области управления талантами, вы уже знаете, насколько важно правильно подобрать подходящего кандидата.Хотя на первый взгляд это может показаться несущественным, разъяснение разницы между процессами найма и найма на самом деле может помочь вам сделать лучший выбор для вашей организации.

Когда дело доходит до выбора между процессом найма и найма, контекст решает все. Правильный вариант для вас будет варьироваться в зависимости от ваших сроков, уровня и опыта, необходимых для вашего нового потенциального сотрудника, а также того, насколько сложно найти кого-то с нужной квалификацией.

Потеря сотрудника - это огромные расходы, которые могут стоить организации до 30-50% годовой зарплаты увольняемого, и именно поэтому так важно правильно организовать процесс.Если вы решите использовать одни и те же методы привлечения сотрудников для всех, вы можете оказаться в затруднительном положении с потраченным впустую капиталом, неправильным выбором или чрезмерным количеством потерянного времени. Выбирайте правильно, и вы будете довольны своими результатами.

Во-первых, давайте рассмотрим основные различия между наймом и наймом.

Наем - это процесс удовлетворения потребностей, который примерно работает следующим образом:

  1. Вашей организации нужен новый сотрудник.
  2. Вакансия размещена.
  3. Поданы заявки
  4. кандидатов.
  5. Кандидат выбран.

Набор персонала, однако, представляет собой долгосрочную стратегию, которая включает в себя создание и поддержание пула исключительных кандидатов, чтобы у вас были варианты задолго до появления вакансии.

Хотя один процесс однозначно не лучше другого, существуют обстоятельства, при которых прием на работу предпочтительнее приема на работу, и наоборот. Давайте глубже погрузимся в некоторые из более подробных различий между наймом и наймом, чтобы лучше понять область управления талантами.

Уникальные пулы кандидатов

Прежде чем мы рассмотрим философские различия между наймом и наймом, важно знать, из чего состоит их пул кандидатов.

Кадровый резерв

Процесс найма начинается с объявления (внутреннего, внешнего или и того, и другого) о вакансии в связи с вакансией в вашей компании. Заинтересованные кандидаты подают заявки, и команда по управлению талантами приступает к выбору лучших вариантов из пула кандидатов.

Для должностей более низкого уровня и временных должностей, выбор одного процесса найма может сработать.Поскольку для этих должностей обычно не требуются специальные навыки, на рекламируемые должности может претендовать большее количество кандидатов, и процесс собеседования, как правило, менее сложен.

Кроме того, если низкоуровневый или временный найм не сработает, отказ от него, скорее всего, не приведет к успеху или разрушению вашего бизнеса. Хотя это не идеальная ситуация, ваша компания должна пережить неудачу. Другими словами, поскольку для низкоуровневых сотрудников на карту поставлено меньше, процесс найма идеально подходит для данной ситуации.

Кадровый резерв

Тем, кто ищет постоянного и долгосрочного найма (особенно на руководящие или специализированные должности), скорее всего, будет лучше работать, выбрав набор кандидатов, а не просто следуя обычному процессу найма. Почему? Во-первых, рекрутеры помогут вам найти подходящих кандидатов на ваши самые важные должности, независимо от того, активно они ищут новые возможности или нет. У вас может быть шанс сделать идеальному кандидату предложение, от которого он не сможет отказаться, даже если он уже успешно трудоустроен.

Процесс приема на работу требует, чтобы вы (или агентство, которое вы нанимаете) создали обширные сети талантливых кандидатов, в том числе тех, кто в настоящее время не работает на рынке труда. Рекрутеры не ограничиваются отдельными лицами, которые подают заявки, а следят за всем игровым полем.

Одним из самых больших преимуществ использования кадрового резерва является то, что лучшие таланты уже прошли проверку. Рекрутеры предварительно отобрали кандидатов и имеют более глубокое представление об их талантах, личности, драйве и стиле работы, чем любое резюме может передать в одиночку.

Различия в перспективах

На самом базовом уровне прием на работу и подбор персонала глубоко различаются по своим подходам к привлечению сотрудников.

Перспектива найма

Короче говоря, прием на работу - это реактивный подход к найму, который начинается, когда сотрудник объявляет, что покидает организацию ради другой возможности. До уведомления сотрудника подготовка к его уходу обычно практически отсутствует.

Скорее всего, потенциальные замены еще не проверены, и специалисты по персоналу и укомплектованию кадрами, такие как вы, вынуждены как можно скорее найти нового сотрудника.Если вы не сможете найти нового сотрудника в этот срок, организация может пострадать. Когда вакансия остается незаполненной, это может стоить компании в среднем 500 долларов в день!

Если на эту должность будет нанят неполноценный или неквалифицированный сотрудник, ваш бизнес может столкнуться с долгосрочными последствиями или будет вынужден заново начать процесс приема на работу. Крайне важно не поддаваться отчаянию по поводу замены.

Однако процесс найма не всегда бывает неправильным. Опять же, это отличный вариант, если должность не требует особых навыков, знаний, опыта или образования.Однако, если эту должность нелегко заполнить, вы можете тщательно пересмотреть свое отношение к найму в сравнении с перспективой найма, или это может стоить вам в конце концов.

Перспектива найма

Рекрутинг использует более активный подход к трудоустройству. Специалисты по персоналу и кадрам, которые рассматривают перспективу найма, не ждут ухода сотрудника, чтобы рассмотреть кандидатов.

Если вы используете эту точку зрения, вы всегда ищете подходящего кандидата на роль, и вы не просто учитываете тех, кто работает на рынке труда.При таком подходе вы думаете масштабно, спрашивая, кто является идеальным кандидатом на ту или иную роль. Вы обдумываете, кто может быть идеальным агентом перемен для вашей организации. Рекрутинг - это поиск подходящего кандидата, а не просто тело для выполнения должности.

Подбор персонала - это предварительная подготовка и принятие наилучших решений, а не просто ожидание выхода сотрудника для принятия мер. Это непрерывный процесс, а не ситуативный.

Четкая логистика

Специалисты по управлению талантами знают, что процессы найма и найма требуют значительных временных и финансовых вложений.

Как работает процесс приема на работу

Как только сотрудник дает уведомление, начинается процесс приема на работу. Вы должны предпринять следующие шаги:

  1. Напишите объявления о вакансиях.
  2. Разместите вакансию на досках объявлений.
  3. Найдите сетевые подключения.
  4. Обзор резюме.
  5. Проведите проверку телефона.
  6. Пройдите несколько интервью.

Все это делается до того, как вы предложите работу выбранному вами квалифицированному кандидату.Если идеального кандидата нет, возможно, вам придется повторить процесс заново.

Как работает процесс набора

Набор начинается задолго до открытия вакансии. Имея в наличии ваш кадровый резерв кандидатов, в том числе тех, кто не занимается активным поиском новых ролей, у вас, вероятно, запланирован и предварительно отобран лучший выбор.

Процесс найма - это гораздо более практический и активный подход, чем прием на работу. Вы выбираете идеальных кандидатов, а не ждете, пока они придут к вам, и обращаетесь к ним с предложением об интервью, которое пробуждает их любопытство.Даже если они уже работают, они могут дать вам шанс, если вы правильно разыграете свои карты.

Поскольку набор персонала - это долгосрочная стратегия, она меньше ориентирована на время, чем наем. Процесс может начаться задолго до появления вакансии, и, по сути, рекрутеры всегда ищут кандидатов. Хотя это может показаться чрезмерным, часто это ключ к поиску, выбору и построению отношений с идеальным человеком для работы. Этот хорошо спланированный подход особенно эффективен при выборе кандидатов на руководящие должности, требующие принятия решений.

Оба процесса могут занимать огромное количество времени и требуют большой организации. Какой бы вариант вы ни выбрали, рекомендуется использовать технологические инструменты для оптимизации необходимых шагов, что в конечном итоге сэкономит ваше время и деньги. К счастью, есть отличные варианты для компаний любого размера.

Как упростить процесс найма и приема на работу

Используя программное обеспечение для управления талантами, такое как VeriKlick, компании могут устанавливать определенные задачи найма и найма на автоматическое выполнение, тем самым сокращая затраты времени сотрудников и упрощая процессы найма и приема на работу.

Ваши документы о приеме на работу и найме должны храниться в одном удобном месте, чтобы не нужно было копаться в поисках резюме кандидата или нового контракта сотрудника. Вы можете систематизировать расписания собеседований и важную информацию о кандидатах и ​​обеспечить эффективный доступ с помощью этой формы технологии. Вам даже может потребоваться меньше персонала для управления задачами с персоналом.

Программное обеспечение для найма и найма идеально подходит для повышения рентабельности инвестиций при найме. Фактически, используя программное обеспечение для управления талантами, вы можете значительно сократить время, затрачиваемое на адаптацию персонала до 50%, тем самым сокращая расходы вашей компании за счет следующего:

  • Электронные подписи
  • Документальная организация
  • Организация отпусков
  • Доступ сотрудников к программному обеспечению

Одним словом, технологии могут сэкономить драгоценное время и деньги.Теперь, когда вы знаете разницу между наймом и наймом, подумайте о внедрении программного обеспечения для управления талантами в своей организации. Вы можете обнаружить, что процессы приема на работу и найма значительно улучшились.

Что такое менеджер по найму?

Что такое менеджер по найму?

Менеджеры по найму несут ответственность за найм сотрудника или сотрудников для заполнения открытых позиций в организации. Менеджеры по найму, как правило, люди из отдела найма и часто выступают в качестве будущего руководителя нового сотрудника.

Менеджеры по найму работают в координации со своей командой по персоналу, которая контролирует процессы собеседования и найма. В конечном итоге работа менеджеров по найму состоит в том, чтобы нанять наиболее квалифицированного соискателя на данную должность.

Чем занимаются менеджеры по найму?

Менеджеры по найму отвечают за широкий круг задач, в том числе:

  • Определение потребности в персонале для новой или открытой должности
  • Получение необходимых согласований от руководителей отделов и компаний на открытие вакансии
  • Составление точного и подробного описания должности для привлечения лучших кандидатов.Кроме того, рекрутеры, вероятно, также будут использовать это описание в качестве шаблона для оценки навыков и квалификации потенциальных кандидатов
  • Определение ролей и обязанностей команды по найму
  • Управление командой найма на протяжении всего процесса найма
  • Определение ожиданий от процесса собеседования
  • Выступает в качестве ответственного лица и основного интервьюера в процессе интервью. Менеджер по найму часто проводит первое собеседование после того, как кандидат проходит первичный отбор
  • Внутренний маркетинг новых возможностей трудоустройства и поиск рекомендаций сотрудников от коллег и команд
  • Принятие окончательного решения о приеме на работу до утверждения руководством
  • Уведомление рекрутера об отзыве вакансии
  • Написание предложения о работе и согласование условий трудового договора с выбранным кандидатом

Что ищут менеджеры по найму?

Возможно, наиболее распространенная вещь, которую ищут сотрудники, - это «пригодность».Но «подходящий» - это расплывчатый термин, которому не хватает конкретики, которую ищут большинство соискателей. Так что же на самом деле влечет за собой «соответствие»? Некоторые из них требуют добавления в организацию уникального видения и набора навыков. Энтузиазм по поводу перспективной роли и организации определенно связан с «соответствием». Другой элемент «соответствия» требует согласования личности с командой или организацией, к которой вы планируете присоединиться.

Но есть и другие элементы, которые сложно определить количественно. Однако вне зависимости от уникальной корпоративной культуры каждой организации существуют определенные качества - тщательная подготовка, профессионализм, пунктуальность и т. Д.- что согласуется с концепцией соответствия любой компании. Поэтому вот несколько советов о том, что вы можете сделать, чтобы сообщить менеджерам по найму, что вы подходите:

Изучите культуру компании

Каковы основные ценности вашего будущего работодателя? Как выглядит рабочая среда? Это непринужденно, непринужденно, с готовностью работать удаленно, или это более серьезно, профессионально и сдержанно? Более того, понимание корпоративной культуры требует от вас исследования компании перед первым собеседованием.

Проведите исследование

Возможно, вы не знаете, с кем будете проводить собеседование, особенно при первоначальной проверке телефона, но вам следует спросить. Если вы узнаете, с кем вы будете проводить собеседование, изучите их биографию, опыт и роль в компании. Это должно дать вам лучшее представление о том, что ищет менеджер по найму. Если вы проводите собеседование с несколькими людьми, исследуйте каждого из них, почувствуйте их роли и попытайтесь понять, какие вопросы каждый из них задаст на собеседовании.Чем больше вы будете подготовлены, тем больше будете казаться вам подходящими. Кроме того, проведение исследования позволит убедиться, что вы задаете правильные вопросы во время собеседования, что является ключевым фактором в демонстрации «соответствия».

Поговорите с людьми из организации

Если вы знаете кого-то, кто работает в вашей перспективной компании, поговорите с ним о культуре организации, рабочей среде и других аспектах, которые могут подпадать под определение «соответствие». Если вы никого не знаете в компании, подумайте о том, чтобы обратиться к сотрудникам, занимающим должности коллег, через такие сети, как LinkedIn.

Продемонстрируйте актуальность вашего опыта

Что может быть лучше способа показать себя «годным», чем четко сформулировать, как ваш опыт и навыки улучшат организацию. Будьте конкретны в этом отношении. Попробуйте привести несколько подробных примеров того, как ваш прошлый опыт приведет к успеху в вашей новой роли.

Практикуйте навыки собеседования

Организации используют широкий спектр форматов интервью. Свяжитесь с рекрутером или представителем отдела кадров перед собеседованием и узнайте о формате собеседования.Оттуда используйте свое исследование компании и соответствующих сотрудников, чтобы придумать потенциальные вопросы для собеседования. Оттуда репетируйте эти вопросы в реальном формате интервью. Попросите друга сыграть роль интервьюера и ответить на каждый из его вопросов вслух, чтобы решить любые проблемы с вашим вокалом.

Что вам должны знать менеджеры по найму?

Интернет полон статей и сообщений в блогах, предлагающих списки вещей, которые менеджеры по найму хотели бы, чтобы соискатели знали перед собеседованием.Вот список самых распространенных вещей из этих публикаций:

  1. Организации уже исследовали вас до вашего собеседования.
  2. Обратите внимание на детали; они имеют значение.
  3. Организации ищут «красных флажков». Например, команды по найму проверяют ваши учетные записи в социальных сетях.
  4. Задавать правильные вопросы, чтобы показать, что вы понимаете компанию.
  5. Сохраните переговоры для письма с предложением, не раньше.
  6. Менеджеры по найму проверяют отзывы.
  7. Ни на что не опаздывайте во время собеседования.

Менеджеры по найму и рекрутеры

Люди часто объединяют менеджеров по найму и рекрутеров. Хотя оба участвуют в процессе найма, их задачи дополняют друг друга, а не дублируют друг друга.

Рекрутеры несут ответственность за создание сильного пула квалифицированных кандидатов на данную должность. Затем менеджеры по найму несут ответственность за определение и найм наиболее квалифицированного кандидата из этого пула.

Следовательно, работа хорошего рекрутера - сделать решение о найме очень трудным для менеджера по найму. Более того, составляя список только лучших кандидатов, рекрутеры исключают риск привлечения неквалифицированного соискателя работы в корпоративную ленту.

Помимо определения самого сильного кандидата, менеджеры по найму служат связующим звеном между кандидатами и организацией, особенно во время переговоров по контракту. Кроме того, в случае, если менеджер по найму считает, что ни один из кандидатов не подходит, его задача - уведомить рекрутера для составления еще одного пула кандидатов.

Почему процесс найма занимает так много времени и что HR может с этим сделать

Содержание страницы

Прошло четыре месяца с момента утверждения заказа на должность руководителя группы. Тысячи долларов были потрачены на набор персонала, и еще десятки тысяч были потеряны в доходах и производительности. И без того натянутые отношения между менеджером по найму и рекрутером сейчас подчеркиваются на грани предела, а качество кандидатов только ухудшается.

Этот дисфункциональный сценарий - не просто абстрактное «а что, если?». Это происходит с большей частотой в компаниях повсюду: среднее время заполнения вакансии - от первоначального объявления до принятого предложения о приеме на работу - увеличилось на 62% для крупных глобальных организаций в период с 2010 по 2015 год, согласно исследованию CEB, Арлингтон , Вирджиния, консультирование по вопросам управления и технологий. CEB обнаружил, что среднее время найма на должности белых воротничков сейчас составляет колоссальные 68 рабочих дней - на 26 дней больше, чем в 2010 году.

И среднее время заполнения вакансий во всех отраслях промышленности США неуклонно растет с 2009 года. В настоящее время оно составляет 26 дней, согласно последней оценке средней продолжительности вакансий DHI-DFH, стандартной оценке продолжительности приема на работу. (DHI-DFH отражает данные Бюро статистики труда США и определяет рабочие дни с понедельника по субботу, тогда как CEB использует в своих измерениях понедельник по пятницу.)

Самые последние данные, начиная с февраля 2016 г., указывают на наличие длительных вакансий в сфере здравоохранения (49 дней), финансов (42 дня), правительства (36 дней), образования (35 дней) и информационных технологий (32 дня).

Итак, что происходит? По мере развития рабочих мест и развития технологий не следует ли повышать эффективность найма? Хотя это может показаться интуитивно понятным, ответ сложен.

Чтобы работодатель решил проблему неэффективности найма, он должен понимать, что продолжительность найма является «контекстной», что означает «не только один уровень, но и луковицу контекста», - говорит Уильям Тинкап, генеральный директор HR-консалтинговой компании Tincup & Co. базируется в Далласе. Совокупность факторов, в том числе узкий рынок труда, повсеместное распространение всевозможных тестов и оценок и рост числа сотрудников комитетов, сделали современный набор персонала долгим и трудным процессом во многих компаниях.Без тщательного планирования и управления менеджеры по найму и рекрутеры могут попасть в ту же ловушку, что и некоторые онлайн-свидания: они будут настолько подавлены возможностями, что они постоянно встречаются, никогда не находя «единственного».

По словам Сары Грир, менеджера по подбору персонала TCMP Health Services в Вашингтоне, штат Вашингтон, D .С., площадь.

К счастью, специалисты по персоналу могут сыграть ключевую роль в обеспечении того, чтобы их компании как можно быстрее находили нужные совпадения, тесно сотрудничая с менеджерами по найму для обеспечения эффективного взаимодействия и согласования интересов с заинтересованными сторонами еще до открытия вакансии.

Почему задержка?

Нет единой, легко различимой причины для увеличения времени приема на работу.Но на самом фундаментальном уровне отставание сигнализирует о том, что вакансий больше, чем претендентов на их заполнение, - говорит Стивен Дэвис, профессор международного бизнеса и экономики Уильяма Х. Эбботта в Школе бизнеса Бута Чикагского университета. -создатель меры DHI-DFH. «Рынки труда в последние годы медленно сужаются, поэтому продолжающийся рост [времени приема на работу] не является сюрпризом», - объясняет он.

Однако неожиданно то, что время найма «намного больше, чем до Великой рецессии, когда рынок был сильнее, чем сейчас», - говорит Гэд Леванон, управляющий директор по макроэкономическим исследованиям и исследованиям рынка труда в The Conference Board, глобальная исследовательская ассоциация, базирующаяся в Нью-Йорке.

Чаще всего возникает тупик, когда резюме кандидатов остаются нетронутыми в почтовом ящике менеджера по найму.

Некоторые эксперты предполагают, что сегодняшние задержки при приеме на работу частично связаны с практикой, которая началась во время рецессии. «Когда рынок труда был слабым, работодателям было так легко заполнять вакансии, что они увеличили [количество требуемых] квалификаций для вакансий», - говорит Леванон. «Я называю это« оппортунистическим повышением квалификации ». Проблема в том, что компании не ослабили своих ожиданий, поскольку рынок ужесточился, - говорит он.

И все эти годы разборчивости, возможно, заставили некоторых менеджеров по найму позволить совершенному стать врагом хорошего. «Часто существует разрыв между профилем найма, написанным или просто в уме, и тем, кого на самом деле нужно нанять, - говорит Скотт Винтрип, президент Wintrip Consulting Group в Санкт-Петербурге, штат Флорида. вынуждены нанимать «идеального» человека, в то время как слишком многие рекрутеры не оправдывают нереалистичных ожиданий ».

Сами рекрутеры часто имеют более практическое мировоззрение, но это не имеет большого значения, если менеджеры по найму не несут ответственности, когда они тянут, либо потому, что они ищут кандидатов-единорогов - тех, кто слишком хорош быть правдой - или просто слишком отвлечен, чтобы сделать найм главным приоритетом.

Действительно, рекрутеры говорят - и исследования подтверждают, - что наиболее частый тупик в процессе найма возникает, когда резюме кандидатов остаются нетронутыми в течение нескольких дней или недель в почтовом ящике менеджера по найму. «Как бы ни чувствовал себя менеджер по найму в своей команде, он или она не всегда уделяют достаточно внимания процессу найма», - говорит Сьюзан Витале, директор по маркетингу компании Matawan, поставщика программного обеспечения для подбора персонала из Нью-Джерси. iCIMS. «Менеджеры не придают первостепенное значение своей роли, а рекрутеры часто боятся связываться с менеджером.

Отсутствие связи между рекрутером и менеджером по найму - это то, что Мэтт Дусетт, директор по привлечению талантов в компании Monster, называет «единственной наиболее распространенной причиной, по которой заполнение вакансии занимает больше времени, чем обычно».

Дальнейшее усложнение картина такова, что «часто менеджеры по найму не знают, чего они хотят, пока не увидят это», - говорит Дусетт. В результате, параметры бюджета или описания должностей, возможно, придется изменить в середине поиска, что создаст хаос для рекрутеров.

«Если менеджер по найму привлекает человека на борт из-за того, что у них самих нет технических навыков для работы, иногда они не в состоянии написать объявление о вакансии», - говорит Эми Гулати, SHRM-SCP, HR-отдел. менеджер Cvent, компании, занимающейся технологиями управления событиями, базирующейся в Тайсонс Корнер, штат Вирджиния. «Вы выставляете что-то на рынок и получаете не тех кандидатов».

Хорошие первые шаги

Ни один национальный или даже отраслевой показатель времени приема на работу не может сам по себе служить мерилом эффективности найма работодателем.«Каждой компании нужно будет определить для себя идеальное время наполнения», - говорит J.T. О’Доннелл, генеральный директор сайта карьерных услуг Careerealism из Бостона. HR может сделать это и подготовиться к оптимизированному процессу найма в целом, выполнив следующие шаги:

Установите свои собственные критерии. Начните с сравнительного анализа того, насколько быстро происходит прием на работу, в зависимости от того, где находятся ваши рабочие места, размера компании, уровня должности и показателя спроса и предложения местных талантов, среди других переменных, - говорит Витале.«Некоторые должности труднее заполнить, чем другие. Например, представителя колл-центра нанимают намного быстрее, чем специалиста по данным, нуждающегося в допусках к системе безопасности».

Поместите время для заполнения в правильный контекст . Если после анализа вакансии вы уверены, что более тщательный процесс найма приведет к наивысшему качеству, не беспокойтесь, если это займет больше времени, чем в среднем. «Что лучше - получить человека уровня A за 60 дней или человека уровня B за 30 дней?» - спрашивает Лу Адлер, генеральный директор и основатель Adler Group, фирмы по обучению талантов, расположенной в округе Ориндж, штат Калифорния.«Если я игнорирую качество найма и сосредотачиваюсь исключительно на эффективности, я просто занимаю места».

Участвуйте в планировании кадровых ресурсов. Для HR очень важно распределять рекрутинговые ресурсы в соответствии с потребностями бизнеса. Таким образом, команда по привлечению талантов может определить, где будет наибольший спрос, и соответственно расставить приоритеты.

Станьте партнером менеджеров по найму. Рекрутеры должны регулярно встречаться с менеджерами по найму, даже если нет открытых вакансий. «Будьте настоящим деловым партнером и поймите общую картину», - говорит Николь Белина, SHRM-SCP, стратегический деловой партнер по подбору персонала в Thompson Creek Window Co. в Лэнхэме, штат Мэриленд. «Большинство открытых вакансий не появляются в одночасье. Рекрутер знает, что что-то может упасть в конвейер, он может провести проактивный поиск поставщиков еще до того, как роль будет открыта.«

Создайте свой конвейер. « С ростом сложности ролей стало как никогда важно иметь активную скамью потенциальных кандидатов и устранить все возможные препятствия, прежде чем пришло время заполнить эту роль », - говорит Дженн Терри -Тарп, исполнительный директор группы AT&T по привлечению талантов в Оклахома-Сити. Используя этот подход, AT&T смогла противостоять общей медленной тенденции найма и сократить среднее время заполнения вакансий на 6 процентов за последние два года.

Если ваша цель - привлечь активных или пассивных кандидатов, инструменты управления взаимоотношениями с кандидатами (CRM) могут помочь. Сочетание технологии CRM с активной кампанией по вовлечению может помочь «согреть» пассивных потенциальных клиентов, найденных через рефералов, ярмарок вакансий и порталов сайтов вакансий, а также тех великих кандидатов на «серебряные медалисты», которые не были первым выбором на одну роль, но могли быть отлично подходит для другого.

Управление критическими отношениями

Прочные отношения сотрудничества между рекрутерами и менеджерами по найму необходимы для успешного процесса найма, и этот дух сотрудничества необходимо развивать с самого начала цикла найма.«Меня сводит с ума, когда я слышу, что в компании есть процесс, при котором менеджер по найму просто заполняет онлайн-заявку и передает ее, - говорит О’Доннелл. «Эффективность поиска тут же начинает падать».

Ниже приведены советы по построению эффективного партнерства:

Собирайтесь вместе по профилям вакансий. После утверждения вакансии рекрутер должен назначить встречу с менеджером по найму, чтобы выработать общее понимание открытой должности и профиля кандидата, который лучше всего ее заполнит.

Хорошие рекрутеры помогают менеджерам по найму выяснить, что им нужно, прежде чем они начнут набор.

Хорошие рекрутеры помогают нанимать менеджеров выясняют, что им нужно, прежде чем они начнут набор. «Они определяют больше, чем описание», - говорит Дусетт. «Они вникают в миссию работы, ожидаемые результаты, за которые она будет нести ответственность, и тип культуры, которую менеджер пытается сформировать».

Просмотрите описание должности построчно вместе с менеджером по найму и проведите различие между «необходимыми» и «приятными».«Иногда то, что было указано как обязательное, на самом деле является просто предпочтением или есть альтернатива», - говорит Грир. «Создание идеального образа кандидата может быть полезным, если записать на бумаге, какие знания, навыки, характеристики и черты характера составляют человек, который добьется успеха в этой роли ».

Получите цель. Вооруженные персоной, рекрутеры могут создавать более целенаправленные профили вакансий, включая названия и описания должностей, а также индивидуализированный контент для брендинга, который можно использовать в карьере сайты и каналы социальных сетей.«Персоны также позволяют рекрутерам задавать вопросы на собеседовании, которые могут подтвердить, действительно ли этот человек является тем, что ищет менеджер по найму», - говорит О’Доннелл.

Хорошо написанные объявления о вакансиях могут быть самым эффективным инструментом отбора кадров. И наоборот, плохо написанные могут привести к множеству фальстартов. «Чтобы привлечь более подходящих сотрудников, которые приведут к найму, не используйте описания должностей и должности, основанные на навыках», - говорит Адлер. "Если вы хотите привлечь лучших людей, используйте более привлекательные рекламные объявления, в которых основное внимание уделяется проблемам и карьерному росту, а не навыкам и обязательным требованиям."

Великие рекрутеры помогают менеджерам по найму выяснить, что им нужно, прежде чем они начнут набор.

Управляйте ожиданиями. " Во время первой встречи попросите менеджера по найму выделить дни или промежутки времени для собеседований или последующих действий беседы, - говорит Белина. - Сразу после согласования графика отправьте приглашения, чтобы временные интервалы были предварительно заблокированы в их календаре ».

Эксперты рекомендуют заключить соглашение об уровне обслуживания, чтобы уточнить роли и обязанности на каждом этапе процесса , а также ожидания относительно сроков выполнения работ.Например, можно предусмотреть, что резюме должны быть рассмотрены менеджерами по найму в течение 48 часов.

Не забудьте представить организованные профили кандидатов менеджеру по найму, отметив резюме, чтобы выделить соответствующую квалификацию, пробелы в трудоустройстве и короткие сроки пребывания в должности, - говорит Грир. Предвидьте вопросы, которые может задать менеджер по найму, и будьте готовы с этой информацией.

«Один качественный разговор с менеджером по найму может сэкономить рекрутеру часы разочарования», - говорит Белина.

Пусть начнется собеседование

После того, как кандидаты определены, самое время пригласить их принять участие в эффективном, но экономном по времени процессе собеседования. «Проблемы, которые я постоянно вижу, - это менеджеры, которые постоянно переносят собеседования, откладывают свои отзывы или не отвечают на запросы рекрутеров», - говорит Даниэль Вайнблатт, соучредитель и генеральный директор компании Take the Интервью.

По мере того, как групповые и панельные интервью набирают популярность, громоздкость принятия решений на основе консенсуса может стать главной причиной задержек с приемом на работу. «Каждый чувствует, что ему нужно высказать свое мнение о кандидате», - говорит Вайнблатт. «Иногда у компании бывает 30 раундов собеседований!»

Может оказаться полезным создание структуры процесса. «Это означает наличие плана, которому можно следовать в отношении руководств по собеседованию, критериев оценки, а также того, как и кому направляется обратная связь», - говорит она.«Структура приведет к лучшему найму и лучшему опыту кандидатов».


Обучение менеджеров по найму также является хорошей идеей. «Это не только снижает риск работодателя, но и обучает тех, кто имеет право оценивать, сосредотачиваться на требованиях работодателя к навыкам», - говорит Корин Джонс, президент и старший консультант по персоналу в CJC Human Resource Services, консалтинговой компании из Нью-Йорка.Оптимизация процесса найма не означает поспешного приема на работу. «Бывают времена, когда люди чувствуют себя отчаявшимися, и они просто хотят тело с 50-процентной производительностью, а не никого», - говорит Витале.

«Но они не обязательно принимают во внимание, насколько это может быть вредно для бизнеса». Хотя HR должен стремиться устранить трудоемкие узкие места, прояснить роли и наладить прочные отношения с менеджерами по найму, очень важно не упускать из виду самую важную цель: найти правильного найма.В конце концов, выбор неподходящей позиции, вероятно, обойдется дороже в долгосрочной перспективе, чем оставление этой позиции открытой чуть дольше.

Рой Маурер - онлайн-редактор / менеджер SHRM, специализирующийся на привлечении талантов.

Найм в мире COVID-19

HR-профессионалы сталкиваются с множеством новых обязанностей во время вспышки коронавируса, и некоторые из них по-прежнему должны выполнять обычные задачи, такие как найм.

Хотя многие компании временно закрылись, а многие другие приостановили набор сотрудников, для некоторых организаций это обычное дело.Компании, которые нанимали на ключевые должности, вероятно, должны будут продвигать этот процесс найма. Компании, внезапно оказавшиеся в потребности в новых сотрудниках (продуктовые магазины и службы доставки), должны придумать новые способы найма и найма, соответствующие правовым нормам и правилам безопасности.

Как компании могут надлежащим образом - и юридически - расширять или не продлевать предложения о работе? Могут ли компании требовать тестирования? Карантин? Работа из дома? Могут ли они выбрать не нанимать того, кто отказывается работать на месте - или из дома? Мы попросили некоторых экспертов по кадрам и юриспруденции взвесить ситуацию.

[Набор инструментов только для членов SHRM: Внутренний и внешний набор персонала ]

Интервью: прямые или удаленные и последствия каждого

В то время как большинство регионов США практикуют социальное дистанцирование, привлекая кандидатов на рабочие места для Встреча с командой найма может быть не самой хорошей идеей.

«Пандемия COVID-19 вынудит многих работодателей проводить виртуальные интервью через Skype, Zoom, Google Hangouts и другие средства массовой информации вместо личных встреч», - сказала Бет Золлер, адвокат и юридический редактор сайта онлайн-ресурсов по персоналу XpertHR. .Однако перед этим работодатели должны «убедиться, что интервьюер и кандидат на работу имеют правильную информацию для подключения к видео или удаленному собеседованию, и что они знакомы с этой технологией».

Могут быть и некоторые юридические соображения, сказал Золлер. Если интервью записывается, может потребоваться получить согласие до интервью в соответствии с законами штата. "Кроме того, помните о законах штата, таких как Иллинойс, которые предъявляют особые требования к видеоинтервью », - сказала она.

Требование к кандидату прийти на собеседование поднимает потенциальные проблемы с безопасностью. «Если работодатель требует, чтобы соискатель пришел на рабочее место на собеседование, - сказал Золлер, - работодатель должен убедиться, что соответствующие меры безопасности для защиты здоровья на рабочем месте ».

Можете ли вы протестировать кандидатов на коронавирус?

Блейн Бортник - поверенный и партнер в нью-йоркском офисе Раско Клока. Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC) недавно выпустила руководство по проверке соискателей на коронавирус, сказал Бортник, «чтобы заверить работодателей в том, что они могут проверять кандидатов на работу после внесения условного предложения, если работодатель делает это для всех поступающих на работу сотрудников в однотипная работа.

Кроме того, он сказал:

  • Работодатели могут отложить дату начала приема заявителя с COVID-19 или его симптомами.
  • Работодатели могут отозвать предложения о работе кандидатам, у которых есть COVID-19 или его симптомы, если они нуждаются в заявитель должен начать работу немедленно.
  • Работодатели могут потребовать, чтобы сотрудники работали из дома, и они могут отказать в приеме на работу соискателей, которые отказываются работать на указанном в компании месте работы, будь то на месте или удаленно. Однако Такер Эллис из Кливленда советует проявлять осторожность при отмене предложений о работе.Кандидаты с положительным результатом теста, но с легкими симптомами, такими как простуда или легкий грипп, вряд ли будут считаться инвалидами согласно Закону об американцах с ограниченными возможностями (ADA). Но работодатели могут нарушить ADA, если они откажутся принять на работу кандидата с положительным результатом теста и госпитализированного «со значительными симптомами и у которого затруднено дыхание в течение многих месяцев во время длительного выздоровления. [Этот человек], вероятно, будет считаться инвалидом младше возраста ADA, - сказал он.

    EEOC также посоветовал соблюдать федеральные, государственные и местные руководящие принципы общественного здравоохранения.«Однако работодатели должны знать, что любой медицинский осмотр, включая проверку температуры, считается медицинским осмотром и, следовательно, считается конфиденциальной медицинской записью», - сказал Бортник.

    Можно ли требовать карантина или работы на дому?

    Да. Суть в том, что работодатели обязаны защищать здоровье своих сотрудников.

    «Никто с коронавирусом или связанными с ним симптомами не должен находиться на рабочем месте, и это распространяется на кандидатов и новых сотрудников», - сказала Ханна Сорчич, советник группы по трудоустройству Рида Смита в Чикаго.«Если у работодателя есть законные опасения по поводу воздействия на нового сотрудника, он может потребовать, чтобы сотрудник оставался на работе в течение определенного периода времени или, возможно, отложил дату начала работы. Последовательное и недискриминационное применение политик и процедур компании будет иметь решающее значение, как мы предполагаем. последует волна судебных тяжб по поводу COVID-19 ".

    Кроме того, при возвращении на работу работодатели могут потребовать от работников предоставить медицинские записи, подтверждающие их пригодность к работе, согласно EEOC со ссылкой на руководящие принципы ADA.

    Мюллер сказал, что могут быть случаи, когда эти предписания могут быть проблематичными.

    • Для кандидатов и сотрудников, которые отказываются работать на объекте, могут быть некоторые меры защиты от возмездия или другие меры защиты, если это будет нарушением одного из многих федеральных, государственных или местных приказов. указания второстепенным предприятиям прекратить деятельность или заставить своих сотрудников работать удаленно.
    • Сотрудники имеют определенные меры защиты, если отказ работать на объекте вызван законными опасениями по поводу здоровья и безопасности.
    • При определенных обстоятельствах запрос о работе удаленно, а не на месте, может представлять собой запрос о разумном приспособлении в соответствии с ADA.

    Все эти сценарии очень конкретны, - сказал Мюллер, который советует работодателям консультироваться с адвокатом для получения конкретных рекомендаций.

    Можете ли вы выбрать не нанимать того, кто отказывается работать на месте или из дома?

    «Скорее всего, но работодатели должны принимать эти решения в индивидуальном порядке, следя за последовательностью», - сказал Сорчич.Она добавила, что причина отказа может быть важной. «Хотя работодатели не обязаны учитывать общее беспокойство по поводу заражения вирусом, они должны применять тот же анализ« разумного приспособления »ADA, когда кандидаты раскрывают основное состояние здоровья, которое может подвергнуть их более высокому риску». По ее словам, некоторые должности невозможно разместить, но подчеркивает, что «работодателям важно показать, как они пришли к такому выводу».

    Все эти вопросы и их возможные ответы очень зависят от конкретных обстоятельств каждого сценария, сказал Мюллер.«Ситуация нестабильная, и ни одно из этих решений еще не было проверено в судах, поэтому работодателям рекомендуется действовать осторожно и принимать обоснованные решения, руководствуясь советами своего юрисконсульта», - добавил он.

    Лин Гренсинг-Попхал - внештатный писатель из Чиппева-Фоллс, Висконсин.

    Наем с включенным подходом: почему это сложно, почему это важно и как вы можете начать что-то менять. | Дженнифер Ким | Awaken Blog

    Должностные инструкции часто являются первой ощутимой точкой соприкосновения между вами и вашими потенциальными кандидатами.Насколько велико это впечатление - люди возбуждаются при отправке резюме? Или неуловимые подсказки мешают потенциальным кандидатам закрыть вкладку браузера и подать заявку в другом месте?

    Слишком часто традиционные описания должностных обязанностей представляют собой поверхностные документы - контрольные списки требований и родословной, которые могут или не могут фактически соответствовать должности. Часто в HR-кругах жалуются на то, что описания должностей описывают то, как человек должен * выглядеть *, а не то, что нужно * делать * на работе.Но отличные кандидаты могут иметь разное происхождение.

    Моя команда в Lever изобрела новый тип описания должностей, который называется «Описание воздействия». Они состоят из двух основных частей:

    1. Результаты, которых ожидается достичь от нового сотрудника на определенных этапах (месяцы 1, 3, 6, затем 12)
    2. Четкое определение того, что ожидается от нового сотрудника уже знать и помогать другим (помечено как «учить»), а не развиваться на работе (помечено как «учиться»).

    Отзывы кандидатов об Описаниях воздействия были в основном положительными. Кандидаты ценят ясность ожиданий и сигнал, который они посылают - компании, использующие такие описания должностей, очень заботятся о кандидатах как о людях.

    Описание воздействия также оказалось неожиданным преимуществом в виде значительной экономии времени в общем процессе найма. Когда должностные инструкции написаны более конкретно, их можно намеренно включить в ваши собеседования, чтобы они могли активно направлять ваших интервьюеров в том, что им искать.Напротив, описание должностных обязанностей обычно забывается, как только начинают поступать резюме. (Более подробные инструкции по изменению должностных инструкций приведены в пошаговом руководстве.)

    Пересмотр должностных инструкций приносит пользу всем, но может быть особенно полезным для усилий по разнообразию и вовлечению. Как показало одно часто цитируемое исследование Hewlett Packard, мужчины подают заявление о приеме на работу, когда они соответствуют только 60 процентам изложенных квалификаций, но женщины не чувствуют себя уверенно при подаче заявления, если они не достигнут 100 процентов.Если переосмыслить раздел «Требования» и удалить контрольные списки, мешающие женщинам и представителям меньшинств подавать заявки, вы получите доступ к большему количеству талантов.

    Есть некоторые исключения, например, в случае определенных технических навыков, которые абсолютно необходимы для работы. Но спросите себя: должно ли это уже быть у кандидата? Или этому можно научиться / готовы ли вы научить кого-то, кто в остальном превосходен? Нужна ли для этой работы * действительно * 4-летнее высшее образование? Если нет, то почему мы должны отговаривать тех, кто может быть квалифицирован, от подачи заявки? Все вопросы стоит задавать своей команде.

    Бонусный совет: Если вы не готовы перейти к описанию воздействия, начните с малого: Textio - отличный инструмент, помогающий компаниям анализировать язык описания ваших должностей. Их исследования показали, что предвзятость, заложенная в должностных инструкциях, может благоприятствовать или препятствовать определенным кандидатам. Язык является для кандидатов отражением вашей культуры и сигналом того, что они ищут ваше рабочее место. Если ваши сообщения содержат такие слова, как «хакер», «акула», «доминировать» и т. Д., они могут непреднамеренно дать сигнал женщинам и меньшинствам искать в другом месте.

    Исследование показало, что резюме с «белым» именем (Эмили и Грег) получали на 50% больше отзывов, чем «черные» имена (Лакиша и Джамал), хотя резюме были идентичными. Мы можем экстраполировать результаты этого исследования, чтобы представить, какое влияние может быть на потенциальные упущенные возможности для талантов в компаниях во всем мире. Да, нанимать сложно. Но, возможно, мы недостаточно изучаем наши слепые зоны.

    Сложность подсознательной предвзятости состоит в том, что мы обычно не осознаем их. Тем не менее, они проникают в процесс найма разными способами. Слышали ли вы раньше что-нибудь подобное при найме сотрудников?

    • «Она была довольно тихой и унылой, я не знаю, достаточно ли она уверена в себе».
    • «Мне трудно представить, что он достаточно командует. Он чувствовал себя для вас «лидером»? »
    • « Она просто не показалась мне очень техничной .”

    Это примеры неявных ассоциаций, которые могут помешать принятию разумных решений о найме. Быть тихим или более замкнутым часто путают с неуверенностью. Есть много способов продвинуться в качестве лидера или технического эксперта в какой-либо области, но иногда мы приравниваем стереотипные образы к реальности. Быть белым мужчиной, выпускником Массачусетского технологического института по информатике, - это всего лишь «один» стереотип технических способностей, и иногда это действительно так! Проблема в том, что мы отвергаем кого-то столь же способного из технического учебного лагеря, потому что он просто не чувствует себя настоящим инженером * * .

    Есть также утверждения, подобные приведенным ниже, где вы в конечном итоге нанимаете сотрудников из соображений престижа и принимаете любые институциональные предубеждения, существующие в вашей организации и в вашей отрасли.

    • «Нам нужно пригласить сюда инженеров Google».
    • «Если они из Facebook, значит, они хорошие».
    • «Если Twitter делает им предложение, мы, вероятно, тоже должны».

    Затем, конечно, существует предвзятость, которая возникает, когда соответствие культуре объединяется со смыслом людей, которые похожи на существующую команду, и не открыты для различий, которые могут действительно помочь группе:

    • «Я не конечно, я могу представить, как буду пить с ним пива… »
    •« Не думаю, что она подходит культуре, но я не могу понять почему.
    • «Я не думаю, что они хорошо ладят с командой, потому что мы все из тех людей, которые любят делать Х по выходным».

    Разговор о неосознанных предубеждениях с вашей командой - отличное место для начала, поскольку это то, что затрагивает всех. Надеюсь, из разговора люди должны вынести из разговора то, что никто не идеален, а рост идет постепенно.

    Стремитесь достичь коллективного соглашения о том, на что следует обращать внимание и о чем следует помнить, и выберите безопасные способы позвать друг друга из мест с хорошими намерениями.Вы поймете, что делаете успехи, когда члены команды начнут указывать: «Эй, это звучит так, как будто это неосознанная предвзятость. Каковы еще возможные интерпретации ответа этого кандидата? »

    Бонусный совет: Мы рекомендуем обучение бессознательной предвзятости из Facebook, , которое охватывает несколько типов предубеждений в легко усваиваемых 5–15-минутных модулях. Они отлично подходят для начала разговора.

    См. Также: Материалы из Google и Paradigm , одного из наших любимых ведущих консалтинговых компаний, предлагающих тренинги по бессознательному смещению.

    Теперь, когда мы рассмотрели более подробные описания должностных обязанностей и обсудили бессознательные предубеждения, фундамент был заложен. Вот три важнейшие области, которые помогут вашим интервьюерам добиться успеха в эффективном отборе кандидатов:

    1. Обеспечение согласованности кадровой группы в отношении того, как следует оценивать кандидатов
    2. Установить основные принципы проверки резюме
    3. Структура и планирование ваших собеседований

    Чем больше количество людей, вовлеченных в процесс найма, тем сложнее он становится; существует большая вероятность того, что кто-то не знаком с нюансами роли.И это позволяет полагаться на умственные ярлыки или плохие методы собеседования, которые могут помешать вам найти и закрыть подходящего кандидата.

    1. Обеспечьте согласованность комиссии по найму в отношении того, как следует оценивать кандидатов

    В начале каждого поиска собирайте комиссию по найму для короткой встречи. Изучите описание вакансии и убедитесь, что все согласны с критериями оценки. Если вы слышите, как ваш менеджер по продажам спрашивает о бывших спортсменах или инженере, демонстрирующем сильное предпочтение определенному типу технологий, которые не критичны для работы, задавайте вдумчивые вопросы, чтобы помочь людям обсудить, что требуется, а что желательно.Гораздо лучше проверить эти предположения на раннем этапе, прежде чем разговоры перейдут к реальным людям! (Подробнее об упражнении по повторной калибровке кандидата можно прочитать здесь.)

    2. Установите основные правила для пересмотра резюме.

    Пройдите вместе с вашей командой по найму и ознакомьтесь с основами пересмотра резюме. Объясните: если просто полагаться на школы и прошлые организации, то можно сказать лишь небольшую часть истории. Вместо этого используйте резюме, чтобы понять всю историю, стоящую за человеком, задавая такие вопросы:

    • Демонстрирует ли этот человек очевидный рост в своей среде? Есть ли у них последовательная схема продвижения по службе? Или если организация была относительно плоской, с повышенными обязанностями?
    • Указывает ли язык этого человека на здоровый взгляд на свой вклад (не слишком преувеличенный, преувеличенный, эгоистичный), включая конкретные детали того, чем он гордился?
    • Указывает ли составление резюме на сознательную способность общаться с другими? (е.грамм. минимальное количество опечаток, осторожное объяснение жаргона и обеспечение его доступности для читателя)

    Когда дело доходит до оценки людей, не существует единой серебряной пули или индикатора - лучшее, что мы можем сделать, - это собрать как можно больше важных деталей для рассмотрения весь человек. Вот как * мы * хотели бы, чтобы нас считали, если бы все было иначе.

    3. Составьте и спланируйте интервью

    Вы будете удивлены, насколько большое влияние может оказать какая-то базовая структура.Структурированные интервью (запланированные вопросы, задаваемые нескольким кандидатам) с большей вероятностью предоставят вам информацию, необходимую для принятия обоснованного решения о приеме на работу. Разделите основные компетенции роли и поручите каждому интервьюеру углубиться в нее. Это приводит к гораздо более продуктивным результатам, чем каждый человек, пытающийся пойти дальше, например «Сможет ли этот человек стать хорошим директором по маркетингу?» Пусть они вместо этого «владеют» подразделами решения о найме, например «Насколько творчески этот человек выдвигает маркетинговые инициативы?» или «Были ли они ранее успешны в найме и развитии команды под их руководством?»

    Сосредоточьтесь на поведенческих вопросах, которые касаются прошлого опыта кандидата, а не гипотетических.Сосредоточьтесь на том, «почему» и «как», чтобы узнать о кандидате - каковы его сильные и слабые стороны, а также то, как он учится и решает проблемы. Задавайте открытые вопросы, чтобы собрать истории:

    • «Расскажите мне о случае, когда покупатель был расстроен или недоволен».
    • «Когда в последний раз вам приходилось делать то, что вы не знали, как это делать?»
    • «Не могли бы вы рассказать мне о последней конструктивной обратной связи, которую дал вам ваш менеджер?»

    Это в отличие от странных вопросов вроде «Почему люк круглый?» или «Сколько мячей для гольфа поместится в самолете 747?» Было обнаружено, что мозговые дразнилки и нестандартные вопросы не так полезны при прогнозировании отличных наймов по сравнению с другими.те, кого нужно отвергнуть. Наконец, исследования показали, что показатели биографических данных (например, многолетний опыт и образование) в значительной степени бесполезны при выделении талантливых людей.

    Помните, что гораздо более сильные предикторы успеха потенциального сотрудника можно найти в множестве образцов работы, структурированном исследовании прошлых моделей успеха, сравнении с требуемыми компетенциями на работе, рейтингах коллег / менеджеров и мотивации. Сосредоточьтесь на этих областях, чтобы убедиться, что вы можете определить лучшие таланты, независимо от их происхождения или привилегий.

    Бонусный совет: Компания Google за многие годы извлекла уроки из тысяч интервью и опубликовала руководство по структурированному собеседованию . Ознакомьтесь с ним, чтобы получить более подробное представление о причинах и механике структурированного интервью, а также о конкретных примерах и примерах инструментов, которые вы можете скопировать и использовать.

    Невозможно полностью измерить влияние бессознательной предвзятости. Слишком много сигналов, которые слишком малозаметны, чтобы их можно было идентифицировать, не говоря уже о отслеживании.

    В то же время «то, что измеряется, управляется», как говорится, . Установление ориентиров и достижение дополнительных целей - ключ к более инклюзивному найму. Вот несколько советов по отправной точке.

    • Демографические данные компании . Определите состав своей команды и сравните с данными местной переписи. Начните обсуждение тенденций и расхождений, которые вы видите. Если усилия по разнообразию и вовлечению только начинают развиваться в вашей организации, мы рекомендуем использовать этот шаг как текущий моментальный снимок и иметь возможность сравнивать с ним в будущем.Это отличается от использования демографических данных для определения четких целей набора (например, нанять в 2 раза больше женщин в этом году). Это связано с тем, что 1) явные цели по количеству найма могут послать неверный сигнал вашей команде, которая может задаться вопросом, чем жертвуют в погоне за разнообразием; 2) работа над разнообразием и инклюзивностью требует времени и слишком быстро продвигается к постановке агрессивных целей при наборе персонала может привести к краткосрочным результатам и долгосрочным неудачам. Даже если разнообразие является приоритетом при приеме на работу, если рабочая среда и корпоративная культура все еще будут иметь проблемы, ваши неудовлетворенные новые сотрудники законно уйдут.
    • Кандидатский стаж. Разошлите кандидатам опрос, содержащий как количественные (например, «Какова вероятность того, что вы повторно подадите заявку на одну из наших позиций в будущем?»), Так и качественные поля («Что было самым важным в вашем опыте собеседования? точка?"). Пусть каждый ответ прочитает человек. Вы никогда не знаете, какое влияние может оказать один комментарий, заставив вас осознать ваши слепые зоны. И если вы в конечном итоге услышите о неприемлемой шутке от интервьюера или менеджера по найму, который неоднократно отказывался от ответа, воспринимайте это как отзыв как подарок, который поможет вам улучшить ситуацию, о которой вы не знали бы в противном случае.Если одна и та же ошибка не повторяется, это означает, что вы улучшаете свою игру и с меньшей вероятностью потеряете лучших кандидатов в будущем.
    • Коэффициенты конверсии по данным EEO. Предостережение: для проведения этого анализа вам потребуются большие наборы данных. Возьмите свои коэффициенты конверсии (например, какой процент отправленных резюме перемещается на экран телефона?) И сопоставьте их с демографическими данными, собранными с помощью Equal Employment Opportunity, дополнительного набора вопросов, который можно включить в вашем ATS, таком как Lever.Например, вы можете обнаружить, что недопредставленные кандидаты проходят мимо экранов телефонов, но с непропорционально высокой скоростью падают после групп на месте. Это говорит о том, что на определенном этапе, скорее всего, присутствует некоторая предвзятость. Обладая этой информацией, вы можете идентифицировать проблему как детектив: возможно, это неподготовленный интервьюер отключает людей. Возможно, такой тип вопросов несправедлив по отношению к определенной группе. Помимо показателей конверсии, вы можете провести тот же анализ с оценками собеседований.Если недостаточно представленные группы постоянно занимают более низкое положение на определенных этапах и в некоторых вопросах, возможно, в этом есть скрытая предвзятость. Больше возможностей для детективной работы! (Если вы еще не уверены в том, как использовать показатели набора персонала, я написал руководство для новичков в блоге талантов Linkedin здесь.)

    Бонусный совет: Не каждая компания создана или имеет ресурсы для существенных метрики и анализ данных в разнообразном рекрутинге. В этом случае мы рекомендуем начать с каких-то низко висящих фруктов и наращивать обороты оттуда. Вот более 50 идей для продвижения D&I, которые вы можете начать сегодня.

    Почти все, что делает команды лучшими интервьюерами, также делает их менее предвзятыми.

    Надеюсь, теперь вы лучше понимаете, с чего начать, установив надежные критерии и результаты, ожидаемые в описании должности, работая в тесном сотрудничестве с вашими заинтересованными сторонами, которые нанимают на работу, чтобы убедиться, что они осведомлены о распространенных предубеждениях, и знаете, как исправить для этого.

    Но это еще много.Когда легко почувствовать себя подавленным, Я надеюсь, вы не позволите совершенству стать врагом прогресса . Даже если вы не можете сразу приступить к реализации вышеперечисленных идей, выберите только одну вещь и двигайтесь вперед. Многие команды, с которыми я разговаривал, могут сразу сказать мне хотя бы одну вещь, которую они хотели бы улучшить в процессе найма, но они еще не делают этого! Это потому, что, хотя все знают, что написание отличных описаний должностей важно, когда приходит момент открыть новую публикацию, у вас «нет времени» и вы говорите себе, что начнете со следующей вакансии, прибегая к копи-вставке один сегодня по сравнению с предыдущим.

    Борьба с предвзятостью - дело не самое лучшее - это может быть довольно утомительно. Требуется дополнительное время, чтобы делать то, что правильно, даже если делать то же самое, что и всегда, легче. Но если вы будете делать это постепенно, по одному низко висящему фрукту за раз, вы начнете видеть разницу. К тому времени у вас будет возможность решать все более серьезные проблемы, чтобы существенно повлиять на построение инклюзивных организаций.

    Почему найм - это самое важное | by Tuan Nguyen

    Перед тем, как присоединиться к моей нынешней должности руководителя группы данных и аналитики, я имел честь создать и возглавить две другие команды в той же дисциплине.За время, пока я возглавлял другие команды, я совершил немало ошибок и извлек много ценных уроков.

    Фото Тима Моссхолдера на Unsplash

    Моя самая большая ошибка заключалась в том, что я не уделял достаточно внимания найму. В этом посте я поделюсь с вами своим уроком и тем, что я с ним сделал.

    Найм - это самое самое важное, что вы можете делать как менеджер. Тот, кого вы нанимаете, сформирует культуру вашей команды, сделает вас счастливым (или грустным) и повлияет на направление компании (в конечном итоге).

    Credit

    На моих предыдущих должностях и я, и HR не уделяли должного внимания найму сотрудников. Наш предыдущий процесс собеседования был очень примитивным. Типичный процесс собеседования включает техническое задание и от 1 до 3 собеседований. У нас не было никаких рубрик для домашнего задания и интервью. Решения о приеме на работу принимались исключительно менеджером по найму и часто были предвзяты из-за его восприятия кандидата. Короче говоря, наш процесс собеседования был неструктурированным .

    В результате я совершил несколько ошибок при приеме на работу, которые стоили нам времени и денег. Из соображений конфиденциальности и уважения к людям, которые работали со мной, я не буду подробно обсуждать допущенные мной ошибки. Но я нанял людей, которые не вписываются в командную культуру, людей, которые сдерживают команду, и людей, которые не хотят развиваться в нашей области (данные и аналитика).

    Вы можете прочитать больше о моих мотивах для изменения процесса собеседования в моем предыдущем посте выше.Вдохновленные процессом найма в Google и новым началом создания новой команды, мы разработали обновленный процесс, который намного лучше предыдущего.

    Кредит

    Теперь процесс выглядит совершенно иначе, чем раньше. Для всех наших вакансий (аналитик данных, инженер данных, специалист по данным) у нас будет от 4 до 5 собеседований и техническая оценка. Согласно внутреннему исследованию Google, процесс и интервьюеры являются одними из наиболее значимых факторов общей удовлетворенности кандидатов.Процесс выглядит следующим образом:

    • Встреча и приветствие: Менеджер по найму проведет первое собеседование и проинформирует их о должности. Это может занять много времени у менеджера по найму. Однако мы хотим, чтобы этот этап был первым, потому что мы хотим вдохновить кандидата своим видением и получить общую оценку. Если кандидат заинтересован в должности, а менеджер по найму не заметит никаких красных флажков, заявка перейдет к следующему этапу.
    • Техническая оценка: Будет проводиться техническая оценка для всех наших вакансий. Это задание поможет нам увидеть, как наши кандидаты выступают в своих элементах, и у нас появятся дополнительные вопросы. Задания - это в основном открытые вопросы, и у нас нет крайнего срока, чтобы кандидат мог тратить столько времени, сколько хочет. Получив ответ, мы решим, перейдем ли мы к следующему раунду.
    • Техническое собеседование: На следующем этапе менеджер по найму или член команды проведет 1-2 технических собеседования в зависимости от должности.Кандидат будет иметь возможность представить свою работу, и у нас будут некоторые уточняющие и технические вопросы.
    • Интервью с товарищем по команде: Мы считаем, что люди, которые будут работать с кандидатом, должны иметь право голоса в том, кто будет их коллегой. Таким образом, 1-2 члена команды также будут участвовать в процессе собеседования.
    • Интервью для повышения планки: Эту идею мы позаимствовали из процесса собеседования с такими компаниями, как Google или Amazon. Независимый менеджер из другой команды также присоединится к нам, чтобы убедиться, что мы не нанимаем неподходящих людей только потому, что мы перегружены и в отчаянии.Плохие люди не только снизят общее качество команды, но и в конечном итоге вырастут до менеджеров и нанимают больше некачественных людей.
    • Комитет по найму: Комитет по найму, в состав которого входят все интервьюеры, сядет и оценит кандидата на основе нашей рубрики. Любой интервьюер будет иметь право вето не нанимать кандидата при условии, что он может предоставить конкретные доказательства своего голосования. Если, с другой стороны, будет принято решение о приеме на работу, мы сделаем предложение кандидату.HR также будет собирать дополнительную информацию, такую ​​как собеседование, расчетные ведомости, чтобы поддержать решение о приеме на работу.

    Несмотря на то, что процесс кажется долгим, он занимает всего около 5 часов на собеседование и 3-4 часа на задание. Обычно мы завершаем процесс от 2 до 4 недель. Мы ищем кандидатов, которые разделяют наши взгляды, и я думаю, что правильный кандидат потратит время. Пока что мы нашли отличных кандидатов, и большинство из них, похоже, довольны новым процессом.

    Кредит
    • Те же вопросы на собеседовании для разных кандидатов: Google считает, что использование одних и тех же вопросов на собеседовании для разных кандидатов поможет снизить предвзятость при принятии решений о приеме на работу.
    • Подготовка интервьюеров: Не все люди рождаются интервьюерами, независимо от того, предпочитаем ли мы говорить себе иное. Мы рассмотрим разработку программы обучения для нашей команды, чтобы они давали кандидатам положительный опыт и эффективно оценивали соответствие кандидатов.
    • Визуализируйте оценку кандидата: Мы работаем с данными, и нам нравится собирать и визуализировать данные. Прямо сейчас наши интервью и оценки записываются в Google Sheet с помощью Google Form. Мы можем добавить туда несколько визуализаций, чтобы помочь комитету по найму.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *