Эффект разнообразия: Экономия от разнообразия

Содержание

Экономия от разнообразия

Экономия от разнообразия (экономия на охвате, эффект разнообразия) заключается в том, что при примерно одних и тех же общих постоянных затратах количество продуктов или прибыльных проектов увеличивается. В результате эффективность всего бизнеса растет.
«Кто стремится ко многому, у того многого недостает». Гораций. Оды

 

Эффект разнообразия в действии

 

С незапамятных времен этот эффект известен в торговле. Пример эффекта разнообразия можно видеть где угодно: в обычном ларьке, в аптеке, в гастрономе и т. д. Везде, где торговля строится по принципу широкого ассортимента.

 

В Германии в конце XIX века три крупнейшие химические компании, известные сейчас как «Байер». «Хехст» и БАСФ в жесткой конкуренции вынуждены были революционно снизить затраты через экономию на разнообразии. Ранее они производили красители на небольших специализированных предприятиях. Раз завод уже существует, то почему бы не добавить производство еще одного красителя.

 

Чем больше завод, тем больший эффект может дать разнообразие. Поэтому «Байер». «Хехст» и БАСФ стали строить гигантские заводы. Эффект разнообразия идет рука об руку с эффектом масштаба.

 

Экономия от разнообразия — это сокращение средних и предельных затрат за счет использования мощностей для производства большого разнообразия товаров и услуг.

 

Менеджеры магазинов не боятся новых продуктов. Они хорошо знают непредсказуемость рынка. Начиная торговлю небольшими партиями, они чутко реагируют на изменчивый спрос. Компания Nestle владеет в Моск-

Если выгоды от роста разнообразия превышают рост затрат, то это и есть эффект разнообразия.

 

Экономия от разнообразия (экономия на охвате, эффект разнообразия) -снижение затрат на рубль выручки за счет увеличения количества производимых или продаваемых типов продукции.

ве сотнями киосков по продаже мороженого. Каждый день в обмен на новую партию товара продавец обязан подать отчет о продажах. Компьютер в центральном офисе выдаст рекомендации по ассортименту в каждом конкретном киоске.

 

Но не только магазины экономят на разнообразии, но и покупатели тоже. Выбравшись один раз в супермаркет, мы покупаем продукты на всю неделю. Эксплуатируя нашу лень, магазины сбиваются в стаи. В США такие «стада магазинов» называют outlet. В Москве и под Москвой появляются торговые центры, но крупные сети магазинов еще пока держатся порознь. Всему свое время.

 

«Массовое индивидуальное» производство

 

В последнее время бизнес все шире и глубже пытается примирить две заповеди: массовое производство и «индивидуальный пошив», масштаб и разнообразие. Обезличенное массовое производство уступает массовому производству на заказ. Компания NВ1, входящая в японский холдинг «Мацусита». предлагает 18 базовых моделей велосипедов, которые на заводе подгоняются под индивидуальные особенности покупателя. Продавцы обмеривают покупателя тщательнее, чем в ателье. Роботы на заводе изготавливают по индивидуальному заказу базовые конструкции, а рабочие доводят велосипед до кондиции и пишут имя покупателя на раме.

Таким образом, можно получить более 11 млн. разновидностей велосипедов по иене, немногим превышающей иену стандартною велосипеда других компаний. В Японии это обеспечило компании конкурентное преимущество и большой объем продаж.

 

Массовое производство, соединенное с «инд-пошивом», позволяет получать и эффект масштаба, и эффект разнообразия в «одном флаконе». В России в большинстве случаев это пока непозволительная роскошь, но, может быть, именно вам удастся изобрести что-либо похожее и у нас.

Массовое производство на заказ — это вторая промышленная революция.

 

Деление рынка

(экономия от ассортимента)

 

Специфический пример эффекта разнообразия — прибыль от деления рынка между марками и видами товара. Причем фирма, клонирующая марки, даже без существенного изменения качества, в сумме захватывает большую долю рынка. Нечто подобное можно наблюдать на российском рынке пива. В русле эффекта разнообразия «Балтика» выстроила продуктовый ряд. Кроме того, она использовала эффект деления рынка, когда захватывала пивоваренные производства в Туле и Ростове-на-Дону. Эти заводы не перешли на выпуск пива «Балтика», а обновили свои региональные марки. В результате «Балтика» И «Арсенальное» в сумме захватили большую долю рынка. Интересно, что этот прием работает не только на рынках потребительских товаров, но и для промышленных товаров, где. казалось бы. потребители «лично» знают продавцов.

 

Опасности разнообразия

 

Простое расширение многообразия — это не универсальный ключ к успеху. Примером опасностей многообразия может служить «Тойота». В конце 1980-х годов 80% ее продуктового разнообразия составляли только 20% продаж, а издержки повысились. В результате пришлось сократить разнообразие.

 

Чрезмерное многообразие создает массив возможностей, сбивающий с толку потребителей. Многие возможности попросту не нужны. Например, в телефонах «Сименс» десятки функций, хотя мы пользуемся тремя-четырьмя. Кажется, что этот товар создан не для потребителя, а для инженера. Для него разнообразие функций хорошо само по себе, а для потребителя — не всегда. Например, рынок пива в России переполнен близкими заменителями, многие из которых продаются по завышенной цене по сравнению с качеством. Кажется, что рынок перенасыщен и потому не оптимален ни по издержкам, ни по ассортименту. Производители занимаются выпуском все новых марок, «снимают пенки» и «хоронят» очередную марку снижая качество. Эта структура разительно отличается от рынка голландского пива, на котором несколько знаменитых марок «держат качество» десятилетиями.

Чрезмерное разнообразие затрудняет выбор продукта.

Эффект чужака: как этническое разнообразие сказывается на политике и экономике

В России, особенно в больших городах, меняется этнический ландшафт. Национальное и расовое разнообразие из предмета исследований ученых превратилось в источник повседневной напряженности в обществе. Страны Запада и развивающийся мир раньше, чем Россия, пережили переход от общества, в котором почти никто не отличался от соседа цветом кожи, верой и мировоззрением, к этническому, религиозному и культурному разнообразию. Как этническое разнообразие сказывается на экономическом и политическом развитии? Что на этот счет говорит наука?

В одной из своих работ экономист из МВФ Паоло Мауро утверждает, что этническая фрагментация отрицательно сказывается на политической стабильности, институциональной эффективности и борьбе с коррупцией.

Она ухудшает работу бюрократического аппарата и приводит к чрезмерному государственному потреблению.

Реклама на Forbes

Это, в свою очередь, оказывает негативное влияние на экономический рост. Один из примеров — «трагедия развития Африки», языковое и этническое разнообразие которой впечатляет: в Нигерии говорят на 527 языках, в Камеруне — на 259, а в Папуа — Новой Гвинее — на 857! Сравните это с Россией, в которой примерно 100 языков.

В известном исследовании о постколониальной Африке 1960–1990 годов экономисты Уильям Истерли и Ричард Левин отмечали отсутствие роста, низкий уровень образования, отсутствие консенсуса в отношении политических решений и неразвитость инфраструктуры.

Печальной иллюстрацией служит Гана. В 1950–1960 годах эта страна была ведущим производителем какао. В 1954 году мировая цена какао выросла в три раза, и премьер-министр Кваме Нкрума, сам родом из аканской этнической группы, на территории которой какао не было, обложил высокими налогами производителей какао из ашантской группы. Правительства менялись (и, соответственно, уровень налогов на какао), но поскольку большую часть времени у власти были партии, которые поддерживали аканскую группу, в течение 30 лет налоги выросли с 11% до 94%. Результат: производство какао сократилось в три раза, что привело к тяжелым экономическим и социальным последствиям для всего населения.

Однако на другом континенте, в постиндустриальной Америке, можно найти примеры положительных эффектов этнолингвистического многообразия.

Джанмарко Оттавиано (Университет Болоньи) и Джованни Перри (Калифорнийский университет) проанализировали ситуацию в американских городах и выявили, что чем разнообразнее население города, тем выше в нем почасовая оплата труда.

В Сан-Франциско сосуществуют английский, испанский и китайский языки. Наряду с Нью-Йорком и Лос-Анджелесом этот город характеризуется высоким уровнем лингвистического разнообразия — в отличие от городов Среднего Запада, где уровень разнообразия значительно ниже. В регионах с высокой степенью разнообразия в образовании, культуре и языках наблюдается более высокий уровень экономического развития. Неоднородность общества положительно сказывается на развитии предприятий, бизнеса и капитала, повышая их творческий потенциал.

Успех Кремниевой долины в конце 1990-х годов многие объясняют именно тем, что ученые, инженеры и предприниматели приехали в Калифорнию из разных стран мира — из Индии, Китая, России, Тайваня и Израиля. Анели Саксениан, профессор социологии в Беркли, замечает, что соучредители более 40% компаний Кремниевой долины родились не в США. Это не только не помешало, а, наоборот, способствовало развитию общности целей и задач в работе. Отчасти это стало следствием взаимообмена работниками между фирмами (в среднем сотрудник работал в одной компании около двух лет).

В Кремниевой долине старались придерживаться принципа «компания — это просто механизм, позволяющий человеку работать».

Каким же образом добиться, чтобы влияние разнообразия в России было ближе к американскому опыту, нежели к африканскому? Короткий ответ таков: при стандартизации в образовании и культуре одновременно необходима поддержка развития различных этнических и лингвистических групп. Формула внешне простая, но реализовать ее совсем непросто. Как — читайте в следующих колонках в Forbes.

Снижение выбросов СО2 и других парниковых газов

В настоящее время возрастают риски частичных или полных потерь экосистем и видов из-за изменений климата. Это подтверждается как ростом числа и силы опасных гидрометеорологических явлений (в России — в 2 раза за последние 15–20 лет), так научными работами по физике атмосферы и океана, связывающими данный эффект с выбросами парниковых газов (ПГ), прежде всего, СО2 от сжигания ископаемого топлива. Россия является четвертым мировым эмиттером парниковых газов, после Китая, США и Индии, поэтому ее снижение выбросов важно с глобальной точки зрения.

WWF убежден, что необходимо остановить антропогенное изменение климата, остановив рост глобальной температуры на уровне существенно ниже 2⁰. Чтобы добиться этого, по мнению экспертов МГЭИК, к 2050 году следует снизить выбросы парниковых газов во всем мире хотя бы на 50% от уровня 1990 года. При этом развитые страны должны взять на себя обязательство уменьшить к 2050 году объемы выбросов на 80%. К сожалению, по уровню энергоэффективности экономики Россия сегодня в 2–3 раза отстает от этих государств.

В ближайшие 5 лет нужно ускорить снижение энергоемкости и углеродоемкости экономики (выбросов СО2), в 2 раза по сравнению с базовой линией. Такой сценарий и меры имеются в рабочих документах правительства как одна из опций, но требуют продвижения усиленных действий по повышению энергоэффективности и развитию ВИЭ. Также нужно внедрить углеродное регулирование и получить значимые результаты его работы. Идея поддерживается профильными министерствами, но учитывая сильное сопротивление углеродоемкого бизнеса, достижение результата требует активного содействия и возможно только к 2021 году. Особенностью России является большая роль поглощения СО2 лесами, оно составляет около 25% от эмиссии ПГ в секторах экономики. Однако расчеты показывают, что без решительных мер поглощение к 2022 году упадет примерно на 10%. Поэтому за 5 лет нужно предпринять меры по такому развитию лесного хозяйства, которое позволяет избежать снижения поглощения СО2 из атмосферы. Требуются запреты коммерческого использования первичных лесов и новые нормы эффективного лесопользования во вторичных лесах.

В будущем человечество должно полностью перейти на ВИЭ, и технологически это возможно уже к середине века.

Документы:

#ДажеЛайкПомогает

Помогают не только деньги. Подписывайтесь на нас в социальных сетях, участвуйте в дискуссиях, делитесь с друзьями новостями о деятельности фонда. 

Снижение риска от использования пестицидов | Программа по интегрированному производству и контролю над пестицидами в Африке | Продовольственная и сельскохозяйственная организация Объединенных Наций

С начала 1970-х западноафриканским фермерам рекомендовалось обрабатывать посадки химическими пестицидами. Сегодня химические препараты остаются наиболее широко применяемыми средствами защиты растений в регионе, причем многие из применяемых веществ чрезвычайно токсичны и либо уже запрещены к применению в странах Северного полушария, либо предполагают применение средств индивидуальной защиты и особых условий труда, что недостижимо для африканских земледельцев. Ложное мнение о том, что пестициды играют роль «страховки» от вредителей, заставляет фермеров регулярно обрабатывать посадки пестицидами без всякого учета степени фактической угрозы от вредителей. С другой стороны, совокупность научных знаний позволяет утверждать, что подавляющая часть этих пестицидов не играет какой-либо роли в повышении урожайности и чаще всего снижает рентабельность хозяйств, а так же  в качестве побочного эффекта наносит серьезный урон здоровью людей и состоянию окружающей среды.

Программа ФАО по интегрированному производству и контролю над пестицидами (IPPM) вступает в партнерские отношения с правительствами, негосударственными организациями, исследовательскими институтами и фермерскими организациями на всех уровнях для информирования о важности сокращения использования токсичных пестицидов или полного их устранения из сельскохозяйственной практики.

Контроль

Недавнее сотрудничество с американским исследовательским институтом — Центром интегрированной защиты растений при Университете штата Орегон (OSU) — привело к разработке и адаптации ряда важных инновационных средств, обладающих огромным потенциалом для контроля содержания пестицидов в окружающей среде и оценки возможных отрицательных воздействий на ключевые индикатор биологического разнообразия и на здоровье людей.

Более того, в рамках программы IPPM в сотрудничестве с Университетом штата Орегон (США) и с лабораторией CERES Locustox (Сенегал) было проведено первое широкомасштабное высококачественное исследование качества воды в бассейнах рек Нигер и Сенегал и связанных с ними системах орошения. В ходе программы контролировались концентрации пестицидов в поверхностных водах в ключевых точках в течение нескольких недель; на сегодняшний день получены результаты анализа агротехнических обследований 19 территорий в шести странах. Эти новые средства в сочетании с общественным образованием, которое дают полевые школы для фермеров (FFS), открывают возможности широкого анализа содержания пестицидов в западноафриканских сельскохозяйственных системах и поверхностных водах.

Нормативно-правовая деятельность

Программа IPPM тесно сотрудничает с правительствами для создания благоприятной среды для снижения рисков применения пестицидов, разработки информационных мероприятий, создания нормативно-правовых актов и взаимодействия с органами, ответственными за регулирование пестицидов на уровне стран и регионов.

Инструменты и данные, разработанные по этой программе, окажут существенную помощь правительствам в определении рисков для водных и сухопутных экосистем, а также для здоровья населения. Предполагается, что результаты помогут информировать ответственных руководителей на уровне стран и регионов и позволят им вести здравую политику и адаптировать нормативно-правовую базу к обязательствам, накладываемым международными соглашениями.

Постоянный межгосударственный комитет по борьбе с засухой в Сахеле (CILSS) в настоящее время планирует сотрудничать с ФАО и Университетом штата Орегон для развития компетенций своих специалистов в сфере применения этих передовых инструментов контроля и оценки рисков.

Просвещение

Обучение защите растений в полевых школах фермеров, действующих весь сезон, повышает осведомленность об опасности для здоровья, связанной с пестицидами, и поощряет фермеров заменять токсичные пестициды альтернативными доступными, недорогими и нетоксичными или менее токсичными пестицидами. Также рассматриваются вопросы коммерческих мотивов к применению пестицидов и способы их обхода. Ближайшие планы заключаются в углублении сотрудничества с местными поставщиками пестицидов и повышение их осведомленности о рисках и действенности, что должно привести к повышению качества информации, достигающей фермеров. Другие агротехнические приемы, внедренные полевыми школами для фермеров, уже позволили фермерам повысить производительность, рентабельность, экономическую и экологическую устойчивость хозяйств.

Устойчивое развитие малых островов — Глава 17. Защита океанов и всех видов морей, включая замкнутые и полузамкнутые моря, и прибрежных районов и охрана, рациональное использование и освоение их живых ресурсов — Повестка дня на XXI век — Конвенции и соглашения

Повестка дня на XXI век

Принята Конференцией ООН по окружающей среде и развитию, Рио-де-Жанейро, 3–14 июня 1992 года

Раздел II.

Сохранение и рациональное использование ресурсов в целях развития
Глава 17. Защита океанов и всех видов морей, включая замкнутые и полузамкнутые моря, и прибрежных районов и охрана, рациональное использование и освоение их живых ресурсов
Программные области
G. Устойчивое развитие малых островов

Основа для деятельности

17.123. Малые островные развивающиеся государства и острова, численность населения которых невелика, представляют собой особый случай с точки зрения как окружающей среды, так и развития. Они отличаются экологической неустойчивостью и уязвимостью. Из-за небольших размеров, ограниченности ресурсов, географической рассредоточенности и изолированности от рынков они оказываются в экономически неблагоприятном положении и не могут рассчитывать на «эффект масштаба». Для малых островных развивающихся государств океан и прибрежная среда имеют стратегическое значение и представляют собой ценный ресурс развития.

17.124. Благодаря географической изолированности таких островов, на них сохранилось относительно много уникальных видов флоры и фауны, что определяет их весьма важное место в глобальной системе биологического многообразия. Кроме того, они отличаются богатством и разнообразием культур населяющих их народов, для которых характерна особая приспособленность к островной среде и знание методов рационального использования имеющихся ресурсов.

17.125. Малые островные развивающиеся государства сталкиваются со всеми экологическими проблемами и трудностями, которые характерны для прибрежных зон, сосредоточенных на ограниченном пространстве суши. Они считаются исключительно уязвимыми с точки зрения глобального потепления и повышения уровня моря, причем некоторые низкорасположенные острова сталкиваются с возрастающей угрозой утраты всей своей национальной территории. Большинство тропических островов в настоящее время начинают испытывать первые последствия возрастания частотности циклонов, штормов и ураганов, связанных с климатическими изменениями. Этот фактор серьезно сдерживает их социально-экономическое развитие.

17.126. Поскольку возможности развития малых островов ограничены, планирование и осуществление мероприятий в области устойчивого развития сталкивается с особыми проблемами. Малые островные развивающиеся государства едва ли сумеют решить эти проблемы без содействия и помощи международного сообщества.

Цели

17.127. Государства обязуются решать проблемы устойчивого развития малых островных развивающихся государств. С этой целью необходимо:

a) принять и осуществлять планы и программы по поддержке устойчивого развития и использования их морских и прибрежных ресурсов, в том числе в целях удовлетворения основных потребностей населения, сохранения биологического многообразия и повышения качества жизни населения островов;

b) принять меры, которые дадут малым островным развивающимся государствам возможность эффективно, творчески и на устойчивой основе решать задачи, возникающие в связи с экологическими изменениями, а также смягчать их последствия и уменьшать угрозы, которыми чреваты такие изменения для морских и прибрежных ресурсов.

Деятельность

а) Деятельность, связанная с управлением

17.128. Малым островным развивающимся государствам при содействии, по мере необходимости, международного сообщества и на основе ведущейся работы национальных и международных организаций следует:

a) изучить конкретные особенности малых островов с точки зрения экологии и развития, подготовив экологическое обследование и оценку своих природных ресурсов, важнейших морских сред и биологического многообразия;

b) разработать методы определения и контроля потенциальной заселенности малых островов в условиях различных сценариев развития и нехватки тех или иных ресурсов;

c) подготовить среднесрочные и долгосрочные планы устойчивого развития, в которых особое внимание уделялось бы многообразным способам использования ресурсов, учету экологических соображений с планированием и политикой в экономике и в рамках секторов и определялись бы меры сохранения культурного и биологического многообразия и предотвращения исчезновения находящихся под угрозой видов и имеющих особо важное значение морских сред;

d) адаптировать методы хозяйствования в прибрежных зонах, такие, как планирование, землеустройство и оценка экологического воздействия, применение систем географической информации (СГИ), соответствующих конкретным особенностям малых островов, с учетом традиций и культурных ценностей коренных народов островных стран;

e) провести обзор существующих организационных механизмов и наметить и осуществить соответствующие организационные реформы, имеющие важнейшее значение для эффективной реализации планов устойчивого развития, включая межсекторальную координацию и участие общин в процессе планирования;

f) осуществлять планы устойчивого развития, включая обзор и модификацию существующих стратегий и практики, лишенных элемента стабильности;

g) на основе подходов, основанных на принципах осторожности и упреждения, разработать и осуществлять стратегии рациональных ответных действий, призванных противостоять экологическим, социальным и экономическим воздействиям климатических изменений и повышения уровня моря, и подготовить соответствующие планы действий в чрезвычайных ситуациях;

h) содействовать внедрению экологически безопасных технологий в целях обеспечения устойчивого развития на территориях малых островных развивающихся государств и выявлять технологии, которые должны исключаться из употребления в связи с тем, что они угрожают жизненно важным островным экосистемам.

b) Данные и информация

17.129. В целях содействия процессу планирования следует обеспечить сбор и оценку дополнительной информации о географических, экологических, культурных и социально-экономических характеристиках островов. Существующие базы данных по островам следует расширять, а географические информационные системы разрабатывать и адаптировать, с тем чтобы они соответствовали конкретным особенностям островов.

с) Международное и региональное сотрудничество и координация

17.130. Малые островные развивающиеся государства при поддержке, если это необходимо, международных организаций, как субрегиональных или региональных, так и всемирных, должны разрабатывать и укреплять межостровное, региональное и межрегиональное сотрудничество и обмен информацией, включая организацию периодических региональных и глобальных форумов по проблемам устойчивого развития малых островных развивающихся государств и проведение первой глобальной конференции по устойчивому развитию малых островных развивающихся государств, намеченной на 1993 год.

17.131. Международным организациям, как субрегиональным или региональным, так и всемирным, следует осознать особые нужды малых островных развивающихся государств в области развития и обеспечить соответствующий приоритетный подход при предоставлении помощи, в частности в целях разработки и осуществления планов устойчивого развития.

Средства осуществления

а) Финансирование и оценка расходов

17.132. По оценкам секретариата Конференции, среднегодовая общая сумма расходов (1993–2000 годы) на осуществление мероприятий в рамках этой программы составит около 130 млн. долл. США, в том числе порядка 50 млн. долл. США, предоставляемых международным сообществом в виде субсидий или на льготных условиях. Эта смета расходов носит лишь ориентировочный и приближенный характер и еще не рассматривалась правительствами. Фактические расходы и условия финансирования, в том числе любые нельготные условия, будут зависеть, помимо прочего, от конкретных стратегий и программ, решение об осуществлении которых будет принято правительствами.

b) Научно-технические средства

17.133. Следует создавать или укреплять — в той мере, в какой это необходимо, — на региональной основе центры разработки и распространения научной информации, передовых технических средств и технологий, пригодных к использованию в малых островных развивающихся государствах, особенно в том, что касается хозяйственной деятельности в прибрежной зоне, исключительной экономической зоне и морских ресурсов.

с) Развитие людских ресурсов

17.134. Поскольку население малых островных развивающихся государств не в состоянии поддерживать во всех сферах необходимый уровень специализации, подготовка кадров в области комплексного ведения хозяйственной деятельности и развития прибрежных зон должна осуществляться с ориентацией на выпуск специалистов по управлению или ученых, инженеров и специалистов по планированию хозяйственной деятельности в прибрежных районах, что позволило бы обеспечить комплексный подход ко многим факторам, которые следует принимать во внимание в процессе комплексной хозяйственной деятельности в береговых районах. Пользователи ресурсов должны быть готовы к выполнению функций как в области управления, так и в области охраны, применять принцип «платит загрязнитель» и оказывать содействие подготовке персонала стран. Следует преобразовать системы образования, с тем чтобы они соответствовали этим потребностям, при этом необходимо разрабатывать специальные учебные программы в области комплексного хозяйствования и развития на островах. Следует включить в учебные программы на всех уровнях темы местного планирования, и при содействии неправительственных организаций и коренного населения прибрежных районов необходимо разрабатывать кампании по расширению представлений общественности в этой области.

d) Создание потенциала

17.135. Общий потенциал малых островных развивающихся государств всегда будет ограниченным. Поэтому необходимо изменить структуру существующего потенциала, с тем чтобы он должным образом удовлетворял непосредственные нужды обеспечения устойчивого развития и комплексного хозяйствования. В то же время адекватная и соответствующая помощь международного сообщества должна направляться на цели укрепления кадрового потенциала, постоянно необходимого для осуществления планов устойчивого развития.

17.136. В целях расширения возможностей весьма малочисленного населения островов удовлетворять свои нужды необходимо задействовать новые технологии, которые могли бы повысить отдачу и укрепить потенциал ограниченных людских ресурсов. Следует решительно поддерживать развитие и применение традиционных знаний в целях укрепления потенциала стран в области осуществления устойчивого развития.

 

Зачем бизнесу бороться за биологическое разнообразие

Исчезновение видов грозит природным катаклизмом и потерей триллионов долларов для мировой экономики. Экологически ответственный бизнес бережет ресурсы для будущей работы и наращивает конкурентоспособность, уверены в ОЭСР

Одной из самых обсуждаемых и потенциально опасных экологических катастроф является сокращение биоразнообразия планеты. Вообще, возникновение и исчезновение видов жизни — это нормальный процесс, но в последние века он заметно ускорился из-за хозяйственной деятельности человека. Осушение болот, вырубка лесов, активная разработка месторождений, может быть, и несут сиюминутную пользу, но на длинной дистанции ведут к уничтожению видов.

Последствия же своих действий мы ощущаем не только в экологии, но и в экономике. По оценкам экспертов Организации по экономическому сотрудничеству и развитию (ОЭСР, объединяет 36 наиболее развитых стран мира), одна только деградация почвы приносит от $6 трлн до $11 трлн убытков ежегодно. И это не говоря даже об упущенной прибыли: например, коралловые рифы по всему миру генерируют около $36 млрд доходов от туризма в год, вот только из-за изменения климата около 30% кораллов сейчас находятся под угрозой выцветания и в конечном счете — гибели.

Помимо прямых финансовых последствий сокращение биоразнообразия может нести для бизнеса и другие проблемы: например, судебные иски от активистов-экологов и государства, ухудшение имиджа и переход клиентов к конкурентам, недовольство акционеров. Аналитики ОЭСР разобрались, как бизнесу бороться с сокращением видов и почему он должен это делать. Свои изыскания они изложили в докладе «Биоразнообразие: финансовые, экономические и деловые посылы к действию», который представили в мае 2019 года министрам экологии стран G7. РБК выделил наиболее интересные места в документе.

Социально-экономический аспект биоразнообразия

Несмотря на то что биоразнообразие имеет ключевое значение для экономики, его обычно недооценивают при принятии каждодневных, рутинных решений. Отчасти так происходит из-за недостаточного понимания ответственными лицами связей экономики с экосистемой. Но основная причина в том, что биоразнообразие считается неким общественным товаром, который был, есть и будет, и такой подход уменьшает стимул его сохранять и правильно использовать.

Одной из самых обсуждаемых и потенциально опасных экологических катастроф является сокращение биоразнообразия планеты. Вообще, возникновение и исчезновение видов жизни — это нормальный процесс, но в последние века он заметно ускорился из-за хозяйственной деятельности человека. Осушение болот, вырубка лесов, активная разработка месторождений, может быть, и несут сиюминутную пользу, но на длинной дистанции ведут к уничтожению видов.

Зеленая экономика Национальный проект «Экология». Главное

Тем не менее уже сейчас можно определить и монетизировать ту пользу, которую биоразнообразие несет обществу.

  • Здравоохранение: последние десятилетия активно развивается биомедицина, многие популярные лекарства основаны на растениях, травах, грибах, изучении ящериц и улиток.
  • Воздух: по оценкам ОЭСР, в 2017 году мировая экономика потеряла $5,3 трлн от преждевременной смерти людей, связанной с загрязнением воздуха. Инвестиции в природу, восстановление лесов помогут улучшить состояние атмосферы.
  • Отдых и терапия: леса, парки и курорты критически важны для профилактики сердечно-сосудистых заболеваний и депрессии.
  • Продовольствие: система нашего питания сильно зависит от биологического разнообразия. Например, 5–8% урожая напрямую связано с натуральным опылением пчелами и птицами.
  • Водоохрана: здоровые леса, болота, поля и почва в целом критически важны для гидросистемы земли, улучшая качество воды.
  • Изменение климата: сохранение и восстановление систем — эффективный и недорогой способ достичь требуемого по международным соглашениям снижения выбросов парниковых газов.

В некоторых отраслях предприятия работают на пределе возможностей. Так, в 2018 году 76% промысловых резервов морской рыбы находились на той или иной стадии исчерпания. При этом для рыболовства биологическое разнообразие является жизненно важным вопросом. С другой стороны, сырье для производства одежды занимает лишь 3% мировых пахотных земель, но вот сама текстильная отрасль и индустрия моды в целом ответственны за выработку 20% сточных вод и использование 24% пестицидов.

Ежегодно с лица земли исчезает около 6,5 млн га лесов. По площади это примерно сопоставимо со Ставропольским краем

Как уже говорилось выше, сокращение биоразнообразия подвергает бизнес опасности сразу по нескольким направлениям:

  • экология: сильная зависимость от экологических систем может выражаться в сокращении ресурсов, нарушении производственной цепочки и операционной работы в целом;
  • юридическая ответственность: пострадавшие от действий бизнеса с высокой долей вероятности будут подавать иски против компаний, разрушающих экологию;
  • регуляторные новации: все новые экологические стандарты, лицензии, моратории и разрешения будут связывать бизнес по рукам и ногам;
  • репутация: давление со стороны инвесторов, экологов, клиентов, государства и общества в целом растет, уже приводя к бойкотам продукции определенных фирм;
  • рыночные риски: например, изменение потребностей и предпочтений покупателей;
  • финансовые риски: с одной стороны, растущая сознательность инвесторов лишает «грязный» бизнес доступа к капиталу, с другой — истощение природных ресурсов ведет к отрицательной переоценке активов.

В то же время некоторые компании начинают закладывать вопросы экологии в планы стратегического развития, начиная хотя бы с оценки своего собственного воздействия на природу и попыток что-то с этим сделать. Так, французский холдинг Kering, куда входят бренды Balenciaga, Brioni, Gucci, Yves Saint Laurent и прочие, оценил собственный ущерб экологии в €482 млн в 2017 году. Будучи пока что одним из главных загрязнителей планеты, индустрия моды в последние годы находится в авангарде борьбы за устойчивую, экологически безопасную экономику.

Помимо осознания эффекта собственных действий ответственный бизнес должен заниматься постановкой целей и задач, мониторингом деятельности, оценкой рисков, юридической экспертизой и так далее. По мнению экспертов ОЭСР, правильное использование, сохранение и восстановление биоразнообразия способно превратить риски для бизнеса в потенциальные возможности:

  • продление жизни бизнес-моделей: ответственное использование ресурсов увеличивает срок их существования и, соответственно, гарантирует долгосрочное сохранение выбранной бизнес-модели и цепочки создания стоимости;
  • операционная эффективность: при помощи новых технологий и наработок возможно будет сокращать издержки, одновременно минимизируя воздействие на природу;
  • рост доли рынка: привлечение новых клиентов и рост их лояльности бренду из-за ответственного подхода к ведению бизнеса может выразиться в расширении рыночной доли компании;
  • новые бизнес-модели: работа над сохранением биоразнообразия выразится в создании совершенно новых товаров и услуг, изменении потребительского поведения, открытию новых рынков, а значит, новых источников выручки;
  • работа на имидж: экологическая ответственность улучшает отношения с акционерами, покупателями, властями, гражданским обществом и своими же сотрудниками.

Конечно, предупреждение экологических рисков куда менее затратно, чем восстановление уже поврежденных экосистем. Тем не менее восстановление само по себе может быть экономически эффективным. Например, программа «Боннский вызов» по восстановлению 46% исчезнувших лесов, по оценкам ОЭСР, может в конечном итоге создать от $7 до $30 стоимости на каждый вложенный $1. В США программы экологического восстановления обеспечивают в совокупности 126 тыс. рабочих мест и добавляют ежегодно $9,5 млрд в экономику страны.

Куда направлять финансовые потоки

По разным оценкам, на поддержание биоразнообразия требуется от $150 млрд до $440 млрд ежегодно. Это должно быть комплексное финансирование — как государственное, так и частное; как внутреннее, так и международное. Со стороны властей финансовая политика может представлять собой как прямые вливания и субсидии устойчивому бизнесу, так и всевозможные налоги, сборы и штрафы. По данным ОЭСР, лишь только в 36 странах — участницах организации налоги, связанные с биоразнообразием, ежегодно приносят в их бюджеты совокупно $7,4 млрд. Экосборы генерируют еще почти $2,3 млрд доходов.

Бизнес же помимо инвестиций и добровольных пожертвований может выпускать так называемые зеленые облигации, набирающие популярность за рубежом, а теперь и в России. Они представляют собой корпоративный или правительственный заем, выручка от размещения которого целиком идет на экологические проекты. Впервые «зеленые облигации» выпустил Всемирный банк в 2008 году, с тех пор объемы размещения подобных бумаг растут огромными темпами: общий объем их выпуска превышает $500 млрд, из которых $168 млрд были размещены в 2018 году.

И это лишь одна из множества инвестиционных стратегий. Всего же частные фонды в странах ОЭСР управляют активами на $55 трлн, так что авторы доклада видят одной из ключевых задач властей создание стимулов, чтобы повернуть потоки частного капитала на защиту биоразнообразия, одновременно развернув в сторону от опасных для природы активностей.

Поддержка экологических проектов невозможна без оценки противостоящих им потенциально вредоносных инвестиций, уверены авторы доклада. Пока счет тут абсолютно не в пользу экологов: финансовые потоки на сохранение биоразнообразия примерно в десять раз меньше объема господдержки потенциально опасных активностей. В 2015 году в мире лишь на поддержку отрасли ископаемого топлива из бюджетов ушло $370 млрд, а субсидии потенциально опасному сельхозпроизводству лишь в странах ОЭСР превышали $100 млрд. Эту ситуацию можно и нужно переломить, отмечают авторы доклада, но ответственность здесь лежит на политике властей.

Краткий обзор биоразнообразия — Журнал

Что это и как это влияет на меня?

Будь то арника или кофе — выращивание и торговля натуральными ингредиентами и продуктами часто вызывают экологические и социальные проблемы. Не случайно растет обеспокоенность по поводу условий труда и воздействия на окружающую среду, связанных с приобретением, производством и продажей натуральных продуктов. Многочисленные тематические исследования, проведенные экологической организацией «Гринпис», показали, что многие компании злоупотребляют своей властью, нарушая права человека и экологические стандарты. В докладе «Гринпис», озаглавленном «Правосудие для людей и планеты 2018», содержится информация о корпоративных нарушениях, связанных с обезлесением, загрязнением воды и воздуха, химическими и ядерными авариями и нарушениями прав коренных народов. Но у потребителей также есть власть — сила спроса. В конечном счете, наш спрос как потребителей и принимаемые нами решения о покупке определяют, какие продукты выходят на рынки. Все больше людей несут личную ответственность за продукты, которые они покупают. Их влияние не следует недооценивать: эти решения влияют не только на рыночную экономику, но и на благосостояние людей и окружающей среды.

Цепочки поставок продуктов

Цепочки поставок объединяют компании по всему миру, часто на нескольких континентах. Это то, как компании покупают рабочую силу, сырье, материалы и услуги для производства своей продукции. Компании, работающие в глобальном масштабе, открывают новые рынки и производственные площадки, что может вызвать социальные и экологические проблемы вдоль цепочек поставок — в связи с различными нормативно-правовыми условиями и минимальными экологическими и социальными стандартами. Это может привести к недостаточной прозрачности и ненадлежащему соблюдению прав человека и трудовых, социальных и экологических стандартов. Это относится не только к производству в развивающихся странах и странах с переходной экономикой, но и к более богатым странам.

Пример: Лекарственные растения

Около 60 000 видов растений используются в качестве лекарственных компонентов по всему миру. По данным WWF, ежегодно на международные рынки выходят более 400 000 тонн лекарственных растений с рыночной стоимостью более 1 млрд евро (Heilkraft der Natur, 2015). Германия ежегодно потребляет около 45 000 тонн лекарственных растений, занимая лидирующие позиции в Европе. Четыре пятых всех этих растений по всему миру собираются в дикой природе — без сертификации или мониторинга. Но неосторожный сбор и обработка имеют экологические, социальные и экономические последствия. Около 15 000 видов подвергаются угрозе чрезмерной эксплуатации и потери среды обитания. Если эти растения исчезнут, они больше не будут доступны ни для лекарств в странах их происхождения, ни для экономики, ни для международных потребителей. В Weleda все растения, собранные в дикой природе, сертифицированы.

Как разнообразие делает нас умнее

Первое, что нужно признать о разнообразии, это то, что оно может быть трудным.

В США, где диалог об инклюзивности относительно развит, даже упоминание слова «разнообразие» может вызвать беспокойство и конфликт. Судьи Верховного суда расходятся во мнениях относительно достоинств разнообразия и средств его достижения.Корпорации тратят миллиарды долларов на привлечение и управление разнообразием как внутри страны, так и за ее пределами, но они по-прежнему сталкиваются с судебными исками о дискриминации, а лидеры делового мира по-прежнему преимущественно белые и мужчины.

Резонно спросить, что хорошего нам дает разнообразие. Разнообразие опыта дает очевидные преимущества — вы бы не подумали о создании нового автомобиля без инженеров, дизайнеров и специалистов по контролю качества — но как насчет социального разнообразия? Что хорошего в разнообразии расы, этнической принадлежности, пола и сексуальной ориентации? Исследования показали, что социальное разнообразие в группе может вызывать дискомфорт, более грубое взаимодействие, отсутствие доверия, усиление воспринимаемого межличностного конфликта, снижение уровня общения, снижение сплоченности, усиление беспокойства по поводу неуважения и другие проблемы. Итак, в чем преимущество?

Реклама Икс

Познакомьтесь с набором инструментов «Большое добро»

Из GGSC на вашу книжную полку: 30 научно обоснованных инструментов для хорошего самочувствия.

Дело в том, что если вы хотите создать команду или организацию, способную к инновациям, вам необходимо разнообразие. Разнообразие способствует творчеству. Это поощряет поиск новой информации и точек зрения, что приводит к лучшему принятию решений и решению проблем. Разнообразие может улучшить прибыль компаний и привести к беспрепятственным открытиям и прорывным инновациям.Даже простое знакомство с разнообразием может изменить ваше мышление.

Это не просто принятие желаемого за действительное: это вывод, который я делаю на основе десятилетий исследований организационных ученых, психологов, социологов, экономистов и демографов.

Информационное разнообразие способствует инновациям

Ключом к пониманию положительного влияния разнообразия является концепция информационного разнообразия. Когда люди собираются вместе для решения проблем в группах, они приносят различную информацию, мнения и точки зрения.

Это имеет очевидный смысл, когда мы говорим о разнообразии дисциплин — подумайте еще раз о междисциплинарной команде, создающей автомобиль. Та же логика применима и к социальному разнообразию. Люди, которые отличаются друг от друга по расе, полу и другим параметрам, привносят уникальную информацию и опыт в решение поставленной задачи. У мужчины и женщины-инженера взгляды могут быть такими же разными, как у инженера и физика, и это хорошо.

«Нам нужно разнообразие, если мы хотим меняться, расти и внедрять инновации»
―Доктор.Кэтрин В. Филлипс

Исследования крупных инновационных организаций неоднократно показывали, что дело обстоит именно так.

Например, профессора бизнеса Кристиан Дезё из Университета Мэриленда и Дэвид Росс из Колумбийского университета изучили влияние гендерного разнообразия на ведущие компании в списке Standard & Poor’s Composite 1500, составленном для отражения общего состояния фондового рынка США. Во-первых, они изучили размер и гендерный состав топ-менеджеров фирм с 1992 по 2006 год.Затем они посмотрели на финансовые показатели фирм. По их словам, они обнаружили, что в среднем «представительство женщин в высшем руководстве приводит к увеличению стоимости компании на 42 миллиона долларов». Они также измерили «инновационную интенсивность» фирм через отношение расходов на исследования и разработки к активам. Они обнаружили, что компании, уделявшие приоритетное внимание инновациям, добивались большей финансовой выгоды, когда женщины занимали руководящие должности.

Расовое разнообразие может принести такие же преимущества.В ходе исследования, проведенного в 2003 году, Орландо Ричард, профессор менеджмента Техасского университета в Далласе, и его коллеги опросили руководителей 177 национальных банков США, а затем составили базу данных, сравнивающую финансовые показатели, расовое разнообразие и акцент президенты банков ставят на инновации. Для банков, ориентированных на инновации, рост расового разнообразия был явно связан с улучшением финансовых показателей.

Конечно, не все исследования дают одинаковые результаты.Даже те, кто не нашел преимуществ для фирм, отличающихся расовым разнообразием, предполагают, что, безусловно, нет никаких негативных финансовых последствий — и есть преимущества, которые могут выходить за рамки краткосрочной прибыли. Например, в статье, опубликованной в июне этого года, исследователи изучили финансовые показатели фирм, перечисленных в списке DiversityInc  50 лучших компаний по разнообразию. Они обнаружили, что компании из списка действительно превзошли индекс S&P 500, но положительное влияние исчезло, когда исследователи учли размер фирм.Авторы заключают, что это не означает, что к разнообразию не стоит стремиться. . Кроме того, по мере того, как Соединенные Штаты приближаются к моменту, когда не будет существовать этнического большинства, примерно к 2050 году, естественно, следует ожидать, что высшее руководство компаний и рабочая сила более низкого уровня будут отражать большее разнообразие. Следовательно, инициативы по разнообразию, скорее всего, окажут положительное влияние на репутацию фирм.

Доказательства преимуществ разнообразия можно найти далеко за пределами США В августе 2012 года группа исследователей из Исследовательского института Credit Suisse опубликовала отчет, в котором они исследовали 2360 компаний по всему миру с 2005 по 2011 год в поисках взаимосвязи между гендерным разнообразием. о корпоративных правлениях и финансовых показателях. Действительно, исследователи обнаружили, что компании с одной или несколькими женщинами в совете директоров обеспечивают более высокую среднюю доходность капитала, более низкую долю заемных средств (то есть отношение чистого долга к собственному капиталу) и более высокие средние темпы роста.

Как разнообразие провоцирует новое мышление

Исследования с большим набором данных имеют очевидное ограничение: они показывают только то, что разнообразие коррелирует с более высокой производительностью, а не то, что оно приводит к более высокой производительности. Однако исследования расового разнообразия в малых группах позволяют сделать некоторые причинно-следственные выводы. Опять же, выводы ясны: группам, которые ценят инновации и новые идеи, помогает разнообразие.

В 2006 году я вместе с Маргарет Нил из Стэнфордского университета и Грегори Норткрафтом из Университета Иллинойса в Урбана-Шампейн отправились исследовать влияние расового разнообразия на небольшие группы, принимающие решения, в рамках эксперимента, в котором для успеха требовался обмен информацией.

Нашими испытуемыми были студенты бакалавриата, проходящие бизнес-курсы в Университете Иллинойса. Мы собрали группы из трех человек — некоторые из них состояли только из белых, другие — из двух белых и одного небелого члена — и попросили их выполнить упражнение на раскрытие тайны убийства. Мы позаботились о том, чтобы все члены группы имели общий набор информации, но мы также дали каждому участнику важные подсказки, которые были известны только ему или ей. Чтобы выяснить, кто совершил убийство, участники группы должны были поделиться всей информацией, которой они коллективно обладали, во время обсуждения. Группы с расовым разнообразием значительно превзошли группы без расового разнообразия. Общение с похожими людьми заставляет нас думать, что мы все владеем одной и той же информацией и разделяем одну и ту же точку зрения. Эта точка зрения, которая мешала полностью белым группам эффективно обрабатывать информацию, препятствует творчеству и инновациям.

Другие исследователи получили аналогичные результаты. В 2004 году Энтони Лизинг Антонио, профессор Стэнфордской высшей школы образования, сотрудничал с пятью коллегами из Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе и других учреждений, чтобы изучить влияние расового состава и состава мнений в обсуждениях в малых группах.В исследовании приняли участие более 350 студентов из трех университетов. Членов группы попросили обсудить преобладающую социальную проблему (практику детского труда или смертную казнь) в течение 15 минут. Исследователи написали особые мнения и попросили как черных, так и белых участников доставить их своим группам. Когда чернокожий представлял несогласную точку зрения группе белых, эта точка зрения воспринималась как более новая и приводила к более широкому мышлению и рассмотрению альтернатив, чем когда белый человек представлял ту же самую несогласную точку зрения .

Урок: Когда мы слышим несогласие с кем-то, кто отличается от нас, это вызывает больше размышлений, чем когда оно исходит от человека, похожего на нас. Этот результат подтверждает опубликованное в прошлом году лонгитюдное исследование, в котором отслеживалось нравственное развитие студентов в 17 кампусах, прошедших курс разнообразия на первом курсе. Анализ привел исследователей к убедительному выводу: студенты, которых с самого начала обучали вести переговоры о многообразии, к моменту выпуска демонстрировали гораздо более изощренные моральные рассуждения.Особенно это касалось студентов, поступивших с более низкими академическими способностями.

Этот эффект не ограничивается расой и полом. Например, в прошлом году профессора менеджмента Дениз Левин Лойд из Университета штата Иллинойс, Синтия Ванг из Университета штата Оклахома, Роберт Б. Лаунт-младший из Университета штата Огайо и я опросили 186 человек, считают ли они себя демократами или демократами. республиканец, затем заставил их прочитать тайну убийства и решить, кто, по их мнению, совершил преступление. Затем мы попросили испытуемых подготовиться к встрече с другим членом группы, написав эссе, в котором изложили свою точку зрения.Что еще более важно, во всех случаях мы сообщали участникам, что их партнер не согласен с их мнением, но им необходимо прийти к соглашению с другим человеком. Всем было сказано подготовиться, чтобы убедить партнера по встрече перейти на их сторону; Половине испытуемых, однако, было сказано подготовиться к изложению своего дела члену оппозиционной политической партии, а половине — изложить свое дело члену своей собственной партии.

Результат: Демократы, которым сказали, что их коллега-демократ не согласен с ними, хуже подготовились к дискуссии, чем демократы, которым сказали, что с ними не согласен республиканец.Республиканцы показали ту же картину. Когда несогласие исходит от другого в социальном отношении человека, нас побуждают работать усерднее. Разнообразие подталкивает нас к когнитивным действиям, чего не может сделать однородность.

По этой причине кажется, что разнообразие ведет к более качественным научным исследованиям.

В 2014 году два исследователя из Гарвардского университета изучили этническую принадлежность авторов 1,5 миллиона научных статей, написанных в период с 1985 по 2008 год, с помощью Thomson Reuters Web of Science, обширной базы данных опубликованных исследований.Они обнаружили, что статьи, написанные разными группами, получают больше цитирований и имеют более высокий импакт-фактор, чем статьи, написанные людьми из той же этнической группы. Более того, они обнаружили, что более сильные статьи ассоциировались с большим количеством адресов авторов; географическое разнообразие и большее количество ссылок являются отражением большего интеллектуального разнообразия.

То, во что мы верим, имеет значение

Разнообразие заключается не только в представлении разных точек зрения. Простое добавление социального разнообразия в группу заставляет людей поверить , что между ними могут существовать различия во взглядах, и эта вера заставляет людей менять свое поведение.

Члены однородной группы несколько уверены, что они согласятся друг с другом; что они будут понимать точки зрения и убеждения друг друга; что они смогут легко прийти к консенсусу.

Но когда члены группы замечают, что они социально отличаются друг от друга, их ожидания меняются.Они предвидят различия во мнениях и точках зрения. Они предполагают, что им придется больше работать, чтобы прийти к консенсусу. Эта логика помогает объяснить как положительные, так и отрицательные стороны социального разнообразия: люди работают усерднее в различных средах как в когнитивном, так и в социальном плане. Им это может не нравиться, но тяжелая работа может привести к лучшим результатам.

В ходе исследования процесса принятия решений присяжными, проведенного в 2006 году, социальный психолог Сэмюэл Соммерс из Университета Тафтса обнаружил, что в ходе обсуждения дела о сексуальном насилии расово разные группы обменивались более широким спектром информации, чем все белые группы. В сотрудничестве с судьями и администраторами присяжных в зале суда Мичигана Соммерс провел имитацию суда присяжных с группой настоящих избранных присяжных. Хотя участники знали, что имитация присяжных была спонсируемым судом экспериментом, они не знали, что истинной целью исследования было изучение влияния расового разнообразия на принятие решений присяжными.

Соммерс составил жюри из шести человек, в которое вошли либо все белые присяжные заседатели, либо четыре белых и два черных присяжных. Как и следовало ожидать, разные присяжные лучше рассматривали факты дела, делали меньше ошибок, вспоминая соответствующую информацию, и демонстрировали большую открытость для обсуждения роли расы в деле.

Эти улучшения произошли не обязательно потому, что черные присяжные принесли группе новую информацию — они произошли потому, что белые присяжные изменили свое поведение в присутствии черных присяжных. В присутствии разнообразия они были более прилежными и открытыми.

Рассмотрим следующий сценарий: вы ученый, пишете раздел статьи для презентации на предстоящей конференции. Вы ожидаете некоторых разногласий и потенциальных трудностей в общении, потому что ваш сотрудник — американец, а вы — китаец.Из-за одного социального различия вы можете сосредоточиться на других различиях между вами и этим человеком, таких как ее или его культура, воспитание и опыт — различиях, которых вы не ожидаете от другого китайского сотрудника. Как вы готовитесь к встрече? По всей вероятности, вы будете больше работать над объяснением своего обоснования и предугадыванием альтернатив, чем в противном случае, и вы можете усерднее работать над примирением этих различий.

Вот как работает разнообразие: поощряя трудолюбие и творчество; поощряя рассмотрение альтернатив еще до того, как произойдет какое-либо межличностное взаимодействие.Боль, связанную с разнообразием, можно рассматривать как боль от физических упражнений. Вы должны заставить себя нарастить мышцы. Боль, как гласит старая истина, приносит прибыль. Точно так же нам необходимо разнообразие — в командах, организациях и обществе в целом — если мы хотим меняться, расти и внедрять инновации.

Это эссе было первоначально опубликовано в 2014 году журналом Scientific American. Он был пересмотрен и обновлен, чтобы включить новые исследования.

причин и следствий разнообразия на рабочем месте | Малый бизнес

Многие организации признают важность разнообразия и интеграции на рабочем месте.Разнообразная рабочая сила использует разные подходы к решению проблем. Клиенты ценят возможность работать с людьми, которые понимают их происхождение и культуру. Понимание причин и последствий разнообразия на рабочем месте помогает компаниям создавать инициативы, которые привлекают и удерживают разнообразную рабочую силу.

Определение разнообразия

Концепция разнообразия на рабочем месте выходит за рамки включения сотрудников различных рас и этнических групп. Согласно Обществу управления человеческими ресурсами, разнообразие означает оценку характеристик, которые делают человека уникальным, таких как возраст, этническая принадлежность, уровень образования и семейное положение. Включение разных людей способствует богатому обмену новыми идеями между сотрудниками и помогает организации использовать уникальный характер своей рабочей силы.

Причины разнообразия

Несколько явлений способствовали преобладанию разнообразия на современном рабочем месте. Население Соединенных Штатов становится все более разнообразным в этническом и расовом отношении. Данные переписи показывают, что белые неиспаноязычные жители представляют собой медленно растущий сегмент населения, из чего следует, что количество белых неиспаноязычных граждан на рабочих местах будет сокращаться.На протяжении десятилетий соблюдение гражданских прав и антидискриминационные законы помогли создать атмосферу терпимости к индивидуальным различиям. Средний возраст населения также увеличился, а это означает, что работает больше пожилых американцев. Наконец, компании хотят привлечь потребителей на глобальном рынке, и им нужны сотрудники, которые понимают культуру потребителей в странах за пределами США. Все эти факторы заставили американское рабочее место принять разнообразие.

Инициативы разнообразия

В результате различных причин разнообразия населения многие организации разработали инициативы, которые способствуют разнообразию рабочей силы.Одна из стратегий включает в себя размещение новых вакансий за пределами обычных каналов для создания разнообразного пула кандидатов. Организация также может создавать сети разнообразия, где люди со схожими качествами могут собираться, прославлять свою культуру и помогать другим понять ее. Сети разнообразия компании могут спонсировать специальные мероприятия для всех сотрудников, которые дают другим возможность познакомиться с их обычаями и традициями.

Достижение целей

Разнообразный персонал может помочь компании, особенно компании с разнообразной клиентской базой, достичь своих целей.Выгоды могут прийти на многих уровнях. Автомобильный дилер может закрыть больше продаж, потому что клиенты чувствуют культурную связь с торговыми представителями. Продуктовая компания может выйти на новые географические рынки, потому что ее разносторонняя маркетинговая команда понимает, как добиться результатов в этих регионах. Рабочая группа, которая понимает целевую демографию компании, может думать как потребитель и продвигать идеи продуктов в новых направлениях.

Что такое разнообразие и как оно влияет на работу? | Малый бизнес

Кимберли Леонард Обновлено 8 марта 2019 г.

Культурный состав сегодняшней рабочей силы, безусловно, разнообразен: квалифицированные таланты происходят из разных культурных, социально-экономических слоев и образов жизни.Как владелец бизнеса, подумайте, как этот тип разнообразия влияет на вашу компанию. Есть много преимуществ, которые можно получить, если вы способствуете инклюзивности и не терпите никаких форм дискриминации на рабочем месте. Разнообразие означает объединение группы людей из разных слоев общества, и ваша задача состоит в том, чтобы максимизировать положительное влияние на ваш бизнес.

Поощрение новых идей

Когда люди происходят из разных слоев общества, у них разные манеры говорить, разные привычки и разные методы ведения дел.Когда это применяется в рабочей среде, появляются новые идеи о том, как улучшить процедуры, процессы продаж и операции выполнения. Как владелец бизнеса, хорошие идеи ценны для эффективного продвижения видения компании. Это также дает сотруднику чувство гордости и уверенности, зная, что его идеи ценятся.

Улучшенное обслуживание клиентов

Вы не контролируете, кто входит в вашу дверь, чтобы купить продукт или услугу, а это означает, что ваши клиенты могут быть более разнообразными, чем вы.Однако вы можете потерять потенциальных клиентов, которые не понимают, как им помочь. Когда у вас разнообразная рабочая сила, вы увеличиваете свои шансы на то, что кто-то из вашей команды сможет обслуживать клиентов из разных слоев общества. Изображение разнообразной команды само по себе часто приглашает больше потребителей узнать о вашем бизнесе и о том, как он может им помочь.

Вовлеченность Корпоративная культура

Когда людей поощряют быть собой, они становятся более вовлеченными. Это мелочи, которые способствуют вовлечению, такие как приглашения для идей, приспособления для особых потребностей или празднование культурных праздников.Вовлеченная команда более надежна, понимает, что такое видение и где находится команда с точки зрения достижения своих целей.

Компания по производству одежды Gap и фармацевтическая компания Novartis неизменно получают высокие оценки за практику найма и рабочий климат, когда речь идет о разнообразии. Другие компании добились значительных успехов в этой области, но иногда обнаруживают, что их действия не соответствуют корпоративным настроениям. Например, несколько компаний Кремниевой долины боролись за справедливую заработную плату для своих сотрудников-мужчин и женщин.

Повышение лояльности сотрудников

На сегодняшнем конкурентном рынке труда найти великие таланты сложно, особенно если вы представляете малый бизнес без ресурсов крупных корпораций. Однако вы можете повысить лояльность сотрудников, принимая разнообразие. Когда люди чувствуют, что их ценят и ценят, они хотят остаться и продолжать служить частью отличной команды. Сокращение текучести кадров помогает сократить затраты на персонал и развивать команду, которой вы доверяете, чтобы вывести вашу компанию на новый уровень.

Высокая мораль и производительность

Все просто; когда принимается разнообразие и люди чувствуют, что их ценят такими, какие они есть, они чувствуют себя лучше. Это счастье пронизывает весь день, когда люди с радостью приходят на работу, помогают друг другу решать проблемы и сотрудничают для достижения целей. Бизнес с высоким моральным духом обычно является бизнесом с высокой производительностью. Людей вдохновляет становиться лучше и делать больше.

Как разнообразие рабочих мест влияет на бизнес?

В последние годы крупные компании, такие как Apple, Google и Hewlett Packard, заметно активизировали свои усилия по поддержке разнообразия на рабочем месте. В настоящее время многие компании публикуют отчеты о многообразии и активно рекламируют усилия по интеграции. Но это приводит к вопросу: может ли разнообразие рабочих мест улучшить корпоративную культуру и повысить прибыль?

Что такое разнообразие на рабочем месте?

«Традиционно под разнообразием понимают различия в расе, религии, поле, инвалидности, сексуальной ориентации, возрасте и образовании, а также другие переменные, — говорит Стивен Кейтс, преподаватель программ последипломного образования в Purdue University Global.«Но это определение ограничивает текущий мир бизнеса. В 2020 году разнообразие является частью процесса, поскольку оно связано с привлечением и включением всех в организацию в попытке объединиться в одну сплоченную культуру».

Кейтс называет это мышление DEI, что означает «разнообразие, равенство и инклюзивность». Он говорит, что есть пять основных соображений, на которые предприятия, особенно отделы кадров, должны обратить внимание:

  • Сотрудники разных поколений , или тот факт, что на рабочих местах все чаще встречаются представители бэби-бумеров, поколения X, миллениалов и поколения Z, у всех из которых разные потребности и стили работы 
  • Неосознанная предвзятость на рабочем месте или столкновение с различными мировоззрениями, сформированными не только этническим или социально-экономическим происхождением
  • Гендерная идентичность и самовыражение и растущая видимость ЛГБТ-сотрудников на рабочем месте
  • Вовлеченность сотрудников как расширение разнообразия и инклюзивности
  • Политическое самовыражение и разнообразие политической мысли на рабочем месте; Кейтс говорит, что молодое поколение ценит возможность политического самовыражения

>> Подробнее: различия между поколениями на рабочем месте [инфографика]

Насколько разнообразна рабочая сила?

По данным У. S. Census Bureau, в США рабочая сила стала более разнообразной с середины 20 века. Женщины, в частности, добились больших успехов в представлении рабочей силы, увеличившись с 30 миллионов в 1970 году до более чем 75 миллионов в последующие годы. Согласно данным Бюро статистики труда США об участии в рабочей силе, азиатские и латиноамериканские рабочие также добились роста, хотя и постепенного, и, согласно недавнему исследованию Catalyst, ЛГБТ-сообщество становится более заметным в рабочей силе.

Как разнообразие влияет на бизнес?

Разнообразие, оказывается, окупается. За последние два десятилетия, когда ученые стремились количественно оценить экономические последствия разнообразия рабочих мест, появилось все больше исследований. В совокупности это предполагает, что разнообразная рабочая среда повышает прибыльность, культуру и общественное восприятие.

Разнообразие повышает эффективность компании

Компании с разнообразным персоналом часто превосходят компании, которые не имеют такого разнообразия.

  • Исследование Gartner прогнозирует, что к 2022 году 75% компаний с разнообразными и инклюзивными командами, принимающими решения, превысят свои финансовые цели. Исследование показало, что гендерно-разнообразные и инклюзивные команды превзошли своих менее инклюзивных коллег на 50%.
  • Weber Shandwick в партнерстве с United Minds и KRC Research опубликовал исследование 2019 года, в котором 66% руководителей компаний, которые связали свои бизнес-цели с целями разнообразия и интеграции, согласны с тем, что разнообразие является важным фактором финансовых показателей компании.
  • Согласно отчету BCG за 2018 год, компании с более разнообразными руководящими командами сообщают о более высоких доходах от инноваций — 45% от общего дохода против всего 26%.

Разнообразие способствует удержанию и вовлечению сотрудников

Исследования показали, что моральный дух, культура и вовлеченность сотрудников процветают на разнообразных и инклюзивных рабочих местах:

  • В опросе Deloitte 83% миллениалов сообщили о более высоком уровне вовлеченности, когда они считали, что их компания способствует развитию инклюзивной культуры.
  • 70% респондентов опроса Yello 2019 года заявили, что рассмотрят возможность поиска новой работы, если их работодатель не продемонстрирует приверженность разнообразию.
  • В отчете The Kapor Center и Harris Poll за 2017 год говорится, что культура рабочего места способствует текучести кадров, значительно влияя на удержание недостаточно представленных групп и обходясь технологической отрасли более чем в 16 миллиардов долларов в год.

Разнообразие улучшает общественное восприятие вашего бренда

Кейтс из Purdue Global говорит, что DEI влияет на все аспекты бизнеса, в том числе на то, что потенциальные клиенты думают о вашем бизнесе.

«Возможно, 50 лет назад DEI не представляла проблемы, — говорит Кейтс, — но сегодня люди хотят знать, кто создал продукт и кто участвует в обслуживании. Есть ли среди рабочих похожие на меня? Они говорят, как я? Они ведут себя как я? У них та же система ценностей, что и у меня?»

В статье Cate от 2017 года «Играют ли физические характеристики специалистов по продажам роль в процессе принятия решения о покупателе?» опубликовано в The International Journal of Business, Marketing and Decision Science, . Он утверждает, что разнообразие вашего торгового персонала может повлиять на решения о покупке.

Разнообразие как основная ценность

Конечно, поощрение разнообразия — не панацея. Увеличение разнообразия сотрудников не может волшебным образом реанимировать плохо управляемый бизнес или немедленно стимулировать прорывные инновации. Кейтс говорит, что для того, чтобы действительно смоделировать DEI на рабочем месте, вы не можете просто нанять разнообразную рабочую силу; вам необходимо сохранить разнообразие и инклюзивность в качестве основной ценности вашего бизнеса.

«DEI — это не политика. Это должно быть мышление, и это должно быть организационной ценностью», — говорит Кейтс.«Это становится тем, что ваши руководители на самом деле моделируют, так что это превращается в глубокую, укоренившуюся корпоративную организационную ценность, которая не подвергается сомнению. Это становится частью самой ткани самой организации».

Чтобы получить долгосрочные выгоды, компания должна применять систематический подход, который постоянно культивирует разнообразие, от процесса найма и подбора персонала до обучения руководителей и многого другого. Многие компании могут возражать против масштабов обязательств, но когда они смотрят на уже установленные преимущества для морального духа, культуры и прибыли во все более мультикультурном обществе, это очевидный выбор.

Узнайте больше о Purdue Global

Purdue University Global гордится тем, что обучает самых разных студентов. Являясь частью уважаемой системы Университета Пердью, мы предоставляем образование мирового уровня, адаптированное к уникальным потребностям работающих взрослых. Узнайте больше о более чем 175 онлайн-программах получения дипломов и сертификатов.

Об авторе

Международный университет Пердью

Purdue University Global предлагает полностью персонализированное онлайн-обучение мирового класса, предназначенное для взрослых.Мы предлагаем 175 программ, включая степени младшего специалиста, бакалавра, магистра и доктора, а также сертификаты в таких областях, как бизнес, информационные технологии, образование, медицинские науки, уход за больными, уголовное правосудие и многое другое.

Наконец, доказательства того, что разнообразие улучшает финансовые показатели

Коротко
Проблема

Исследователи изо всех сил пытались установить причинно-следственную связь между разнообразием и финансовыми показателями, особенно в крупных компаниях, где права на принятие решений и стимулы могут быть туманными.

Исследования

Авторы сосредоточились на индустрии венчурного капитала, которая представляет меньше барьеров для понимания: каждый инвестор принимает решения, и выбор имеет четкие последствия для бизнеса. Стимулы выровнены и легко различимы.

Находки

Доказательства очевидны: диверсификация значительно улучшает финансовые показатели венчурных капиталистов по таким показателям, как прибыльные инвестиции на уровне отдельных портфельных компаний и общая доходность фондов.Авторы дают рекомендации по использованию его бизнес-преимуществ.

Когда менеджеры и ученые говорят о влиянии разнообразия на организации и команды, они обычно имеют в виду влияние на коллективную точность и объективность, аналитическое мышление и новаторство. Что касается «более жестких» показателей финансовой эффективности, исследователи изо всех сил пытались установить причинно-следственную связь с разнообразием, особенно при изучении крупных компаний, где права на принятие решений и стимулы могут быть туманными, а влияние любого данного выбора, скажем, на прибыль или долю рынка. может быть почти невозможно зафиксировать.

Таким образом, мы сосредоточились на влиянии разнообразия на индустрию венчурного капитала, которая создает меньше барьеров для понимания. Фирмы венчурного капитала имеют довольно плоскую структуру, состоящую в основном из партнеров-инвесторов и относительно небольшого числа молодых специалистов. Каждый инвестор принимает решения, и выбор имеет четкие последствия для бизнеса. Мы знаем, какие фирмы делают какие инвестиции, и по большей части мы можем определить лиц, возглавляющих эти инвестиции, потому что они обычно занимают места в советах директоров портфельных компаний.Используя общедоступную информацию, мы можем проанализировать «наделенные черты» профессионалов венчурного капитала, такие как пол и этническая принадлежность, и «приобретенные черты», такие как образование и опыт работы. Другими словами, мы можем увидеть, насколько похожи или различны эти лица, принимающие решения, и сравнить качество их решений на основе эффективности их инвестиций. Поскольку их стимулы согласованы и легко различимы — компенсация для венчурных капиталистов в значительной степени определяется распределением прибыли, гарантируя, что они и их инвестиционные партнеры преследуют одни и те же цели — анализ не омрачен непостижимыми интересами.Цель каждого венчурного инвестора и фирмы состоит в том, чтобы выбрать и подготовить компании, которые принесут наилучшие возможные результаты.

В общем, мы не могли бы и мечтать о лучшей «лабораторной крысе», чем мир венчурных капиталистов. За последние несколько лет один из нас (Пол Гомперс) изучил решения тысяч венчурных капиталистов и десятки тысяч инвестиций, и доказательства очевидны: разнообразие значительно улучшает финансовые показатели по таким показателям, как прибыльные инвестиции в индивидуальном портфеле. уровень компании и общий доход фонда. И хотя желание общаться с похожими людьми — тенденция, которую ученые называют гомофилией, — может принести социальную пользу тем, кто ее проявляет, включая чувство общности культуры и сопричастности, оно также может привести к тому, что инвесторы и фирмы оставят много денег на Таблица.

В этой статье мы опишем исследования, лежащие в основе этих выводов, и предоставим рекомендации по использованию преимуществ разнообразия для бизнеса. Лица, принимающие решения, добиваются наилучших результатов, когда открыто признают гомофилию и борются с ней на раннем этапе, понимают, что небольшие изменения в мышлении и поведении могут иметь длительные волновые эффекты, и диверсифицируют свои личные и профессиональные связи.

Влияние на бизнес-результаты

Гендерный и расовый состав венчурной индустрии поразительно однороден. Полный набор данных о каждой венчурной организации и инвесторе в США с 1990 года показывает, что за последние 28 лет отрасль оставалась относительно однородной. Только 8% инвесторов составляют женщины. Расовые меньшинства также недостаточно представлены: около 2% венчурных инвесторов являются выходцами из Латинской Америки и менее 1% — чернокожими. Эти группы значительно увеличили свое представительство в других областях и в программах повышения квалификации и научных степеней, но не в индустрии венчурного капитала.Именно на этом фоне венчурные капиталисты выбирают себе сотрудников в другие фирмы, вкладывая свои деньги бок о бок и присоединяясь к советам директоров, которые руководят стартапами. Большинство инвесторов специализируются в определенной отрасли или секторе, поэтому таким исследователям, как мы, легко определить потенциальных партнеров: они инвестируют в одни и те же типы сделок примерно в одно и то же время. И венчурные капиталисты гораздо чаще сотрудничают с людьми, если они одного пола или расы. Они также значительно более склонны сотрудничать с людьми, если у них такое же образование или предыдущий работодатель.Принадлежность к одной расовой группе увеличивает склонность к совместной работе на 39,2%, а наличие диплома одной школы увеличивает ее на 34,4%. Мало того, что вероятность сотрудничества в какой-либо одной сделке выше, но и венчурные капиталисты, как правило, продолжают объединяться с теми, кто разделяет их черты.

Что все это значит для производительности? Как соотносятся финансовые результаты однородных партнерств с результатами различных видов сотрудничества? Разница драматична. По всем измерениям, чем больше похожи инвестиционные партнеры, тем ниже эффективность их инвестиций.Например, показатель успешности поглощений и IPO был в среднем на 11,5% ниже для инвестиций партнеров с общим школьным образованием, чем для партнеров из разных школ. Влияние общей этнической принадлежности было еще сильнее: сравнительный показатель успешности инвестиций снизился с 26,4% до 32,2%.

Чтобы понять, почему однородные команды имеют худшие результаты инвестиций, важно точно определить, когда страдает процесс принятия решений. Интересно, что проекты, выбранные как однородными, так и разнообразными наборами инвестиционных партнеров, были одинаково перспективными на момент принятия решения об инвестировании. Различия в качестве решений и эффективности проявились позже, когда инвесторы помогли сформировать стратегию, подбор персонала и другие мероприятия, имеющие решающее значение для выживания и роста молодой компании. Процветание в крайне неопределенной конкурентной среде требует творческого мышления в этих областях, и разные сотрудники были лучше подготовлены для его реализации.

Конечно, однородность отрасли постоянно подкрепляется решениями отдельных фирм о найме. Поскольку эти организации небольшие (обычно в них работают три-пять специалистов по инвестициям) и вакансии открываются нечасто (каждые два-четыре года), даже незначительное предпочтение кандидатов, похожих на существующих партнеров, имеет длительный эффект.Вот только один пример: многие известные венчурные фирмы были основаны выпускниками Гарвардской школы бизнеса, и теперь почти четверть всех венчурных капиталистов со степенью MBA приходятся на Гарвард. Для сравнения: только 9 % венчурных капиталистов со степенью MBA поступили из Уортона и всего 11 % из Стэнфорда, причем обе школы высшего уровня.

У кандидатов-женщин перспективы еще хуже. Помните, что только 8% венчурных инвесторов — женщины. Это неудивительно, поскольку почти три четверти венчурных компаний никогда не нанимали женщину на эту роль.Что отличает это подавляющее большинство от фирм, нанявших женщин? Одним из мощных факторов является пол детей партнеров. Когда у партнеров фирмы больше дочерей, вероятность того, что будет нанята женщина-инвестор, значительно возрастает. Простая замена одного сына дочерью увеличила бы вероятность найма женщины на 25%.

Только 8% венчурных инвесторов составляют женщины. Менее 1% — черные.

Конечно, мы не предлагаем мужчинам-венчурным капиталистам иметь дочерей, чтобы снизить предвзятость по признаку пола и повысить разнообразие в своих фирмах.Но поскольку пол ребенка не является выбором, открытие предлагает более узкую линзу для эффектов разнообразия. Когда «эффект дочери» привлекает больше женщин, это оказывает сильное влияние на производительность. Фирмы венчурного капитала, которые увеличили долю своих партнеров-женщин на 10 %, в среднем ежегодно демонстрировали всплеск общей доходности фондов на 1,5 %, а выходы из них были на 9,7 % более прибыльными (впечатляющая цифра, учитывая, что только 28,8 % всех венчурных инвестиций выгодный выход).

Экономическое влияние разнообразия не ограничивается миром венчурного капитала.Недавний анализ NBER высококвалифицированных профессий (в таких областях, как юриспруденция, медицина, наука, наука и управление) показывает положительную связь между разнообразием и стоимостью товаров и услуг, произведенных в Соединенных Штатах. В исследовании рассматриваются тенденции ВВП, начиная с 1960 года, когда белые женщины, чернокожие женщины и чернокожие мужчины не могли получить доступ к этим профессиям из-за значительных барьеров. Хотя мы все еще далеки от паритета, гендерное и расовое разнообразие в таких областях заметно увеличилось за последние 50 лет — и США.С. экономика выросла в тот же период. Используя модель, предполагающую, что врожденные навыки равномерно распределены по полу и расовым группам, анализ NBER приписывает около 25% роста ВВП на душу населения росту числа белых женщин и чернокожих американцев обоих полов. Короче говоря, утверждают авторы, Соединенные Штаты стали лучше использовать имеющиеся в их распоряжении таланты.

Пожинать плоды разнообразия

Учитывая, что однородность влечет за собой финансовые затраты, а разнообразие приносит финансовую выгоду, следующим естественным шагом будет оценка того, что менеджеры могут сделать для увеличения представительства в группах.Вот несколько рекомендаций, основанных на фактических данных:

Начать раньше.

Время — решающий фактор, которым часто пренебрегают. Основатели и предприниматели, в частности, могут ставить разнообразие на самое последнее место в своем списке приоритетов, рассматривая его как проблему, которую можно будет решить, когда их фирмы вырастут. Но гораздо проще построить разнообразную организацию с нуля, чем диверсифицировать большую, сложную, однородную машину.

Стейси Браун-Филпот, генеральный директор сайта по трудоустройству фрилансеров TaskRabbit, отметила это, когда вспомнила о своих первых днях работы финансовым директором в Google.«Когда я присоединилась к Google, там было 1000 человек, — сказала она. «Мне потребовалось два с половиной года, чтобы оглянуться вокруг и понять, что таких, как я, не так много. Итак, [мой коллега] Дэвид Драммонд и я… собрали группу. Было очень поздно. Я думаю, что это часть задачи [в Google]». Когда Браун-Филпот перешла в TaskRabbit, она пошла по другому пути в отношении молодой компании, став партнером инициативы CBC TECH 2020 Конгресса чернокожих, направленной на привлечение большего количества чернокожих работников в технологическую отрасль.В 2016 году компания Brown-Philpot публично обязалась увеличить количество чернокожих сотрудников TaskRabbit с 11% до 13% к концу года, чтобы обеспечить пропорциональное представительство чернокожих в компании.

Научные исследования в области социологии подчеркивают недостатки отсроченного подхода. В одном исследовании исследователи использовали электронную почту в качестве прокси для социальных связей в университете. Они обнаружили, что в течение нескольких «поколений» взаимодействия, такого как посещение новых занятий или присоединение к новым видам деятельности, даже незначительные индивидуальные склонности к взаимодействию с похожими людьми могут иметь большой кумулятивный эффект, приводя к поразительному уровню групповой однородности.Результат предполагает, что и без того однородная организация будет иметь тенденцию становиться еще более однородной по мере ее масштабирования. Поэтому важно закодировать разнообразие в ДНК компании на самых ранних этапах.

Это, конечно, не означает, что невозможно улучшить разнообразие в устоявшейся компании. Стандартизированные процессы, такие как ослепление резюме при приеме на работу и использование объективных показателей при оценке эффективности (при условии, что они постоянно совершенствуются посредством итеративной разработки), могут оказать большое влияние на организации, стремящиеся устранить предвзятость. Но когда команды, разрабатывающие и совершенствующие эти процессы, сами не представляют более широкого круга кандидатов, они должны проявлять особую осторожность, чтобы убедиться, что они не институционализируют свои индивидуальные предубеждения.

Осознайте, что незаметные преднамеренные изменения могут иметь волновой эффект.

Это справедливо не только в отношении венчурного капитала и предпринимательства, но и в любой ситуации, когда небольшие группы людей обладают неограниченными полномочиями по принятию решений. Включение всего нескольких талантливых женщин или представителей расовых меньшинств в подобную группу меняет относительный баланс сил.И недавние результаты показывают, что если эти люди будут принимать решения о найме, они повлияют на будущий состав группы. В онлайн-симуляции участники были помещены в корзины «работодатель» и «потенциальный сотрудник». Выбирая между одной женщиной и одним мужчиной, работодатели-женщины нанимали женщину в 50% случаев, тогда как мужчины нанимали ее только в 40% случаев.

Это можно интерпретировать как свидетельство родства, предполагая, что гомофильные предубеждения, которые могут препятствовать разнообразию, когда оно проявляется в чрезмерно представленных группах, могут поддерживать его, когда оно проявляется в недопредставленных группах.Или результаты могут свидетельствовать о том, что люди, которые исторически были в невыгодном положении при приеме на работу, с меньшей вероятностью будут дискриминировать тех, кто разделяет их одаренные черты. Оба объяснения, вероятно, в какой-то степени верны. Но один из нас (Гомперс) на самом деле обнаружил в недавнем исследовании, что члены традиционно недопредставленных групп чаще, чем белые мужчины, ищут людей, непохожих на них самих, при формировании предпринимательских команд. Этот результат означает, что квалифицированным членам доминирующих групп не грозит опасность быть исключенными из различных организаций.В сочетании с тем фактом, что групповая гомофилия имеет тенденцию к усугублению со временем, это также предполагает, что если целью является пропорциональное представительство в долгосрочной перспективе, лучше заранее исправить предвзятость, наняв больше людей из традиционно недопредставленных групп, чем неправильный.

Для этого компаниям не нужно явным образом отдавать предпочтение представителям определенной расы или пола при приеме на работу. Иногда простые корректировки в процессе отбора могут увеличить разнообразие. В одном исследовании, проведенном экономистом-бихевиористом Айрис Бонет из Гарвардской школы Кеннеди, студентам отводилась роль работодателя, которого просили выбрать сотрудника, который хорошо справится с будущим математическим или устным заданием.Несмотря на то, что пол не был предиктором производительности, «работодатели», оценивающие отдельных кандидатов, скорее всего, находились под влиянием стереотипов, отдавая предпочтение женщинам в вербальных задачах и мужчинам в математических задачах. Но когда они оценили двух кандидатов бок о бок, пол внезапно перестал иметь значение. Вместо этого оценщики сосредоточились на прошлой работе — фактическом показателе будущего успеха.

Мы видели аналогичные результаты при слепой оценке потенциальных сотрудников. Большинство из нас слышали, что прослушивание музыкантов за ширмами резко увеличило процент женщин, попадающих в симфонические оркестры. Вот пример из другой отрасли: когда политическое сатирическое шоу «Полный фронт» с Самантой Би готовилось нанять сценаристов, тогдашний шоураннер Джо Миллер объединила процессы оценки других шоу, внеся небольшие изменения в соответствии со своими целями. В первый раунд подачи сценариев были включены подробные инструкции по форматированию, чтобы поверхностные показатели опыта не затмевали талант, вкус и потенциал. Эти сценарии оценивались вслепую, и необычно большое количество претендентов прошли во второй тур, в котором учитывалась предыдущая работа и другие факторы, включая пол и этническую принадлежность.В результате получилась поразительно разнообразная команда для ночной комедии: 50% женщин и 30% цветных людей.

Хотя это были основные корректировки процесса, еще одним важным компонентом является намерение. И Миллер, и Би считали, что разнообразная комната сценаристов была приоритетом для шоу, учитывая его тематику и непочтительность. Процесс найма был специально разработан для достижения этой цели. Но это не так в большинстве организаций.

Рассмотрим типичный отдел новостей. Исследование разнообразия занятости, проведенное Американским обществом редакторов новостей в 2017 году, показало, что почти каждая крупная газета в стране, от New York Times до Boston Globe и Washington Post, белее, чем аудитория города.Когда репортера New York Times Magazine и сотрудника Макартура 2017 года Николь Ханна-Джонс попросили дать совет цветным журналистам в свете тревожного сообщения, она вместо этого обратилась к менеджерам отдела новостей, чтобы проверить, являются ли «заявленные ими цели действительно их целями». ». Она добавила: «Если менеджерам отделов новостей нужны разные отделы новостей, у них будут разные отделы новостей».

Эту оценку разделяли и другие видные деятели СМИ. Обозреватель New York Times Чарльз Блоу написал в недавнем твите: «Будучи менеджером отдела новостей в возрасте от 25 до 37 лет, [я] всегда поражался тому, насколько предпочитаемые [людями] «мягкие навыки» были во многих отношениях культурно исключительными. Тележурналист и продюсер Соледад О’Брайен страстно согласилась. «Это не операция на головном мозге», — отметила она.

Разнообразие за пределами рабочего места.

Поскольку социальные и профессиональные круги часто пересекаются, однородные личные сети могут иметь пагубное влияние на организационное разнообразие. Вот почему некоторые компании не придают особого значения рекомендациям или, по крайней мере, предостерегают от их ловушек. Но зависимость от личных сетей по-прежнему имеет решающее значение для функционирования некоторых отраслей.Опрос венчурных капиталистов, например, показал, что социальные связи необходимы для создания потока сделок. Но личные сети инвесторов, как правило, закрыты, учитывая, что большинство венчурных капиталистов имеют одинаковое образование, одного пола и расы и работали в одних и тех же фирмах. Следовательно, они могут упустить много возможностей.

Хотя назначенное наставничество и другие профессиональные программы могут помочь уменьшить предвзятость и увеличить разнообразие в организациях, открывая менеджерам и сотрудникам больше людей, которые менее похожи на них, такие отношения по своей природе иерархичны и могут фактически усугубить предубеждения людей. В одном исследовании, когда белым участникам отводилась роль «начальника» над чернокожим подчиненным, их расовая предвзятость усилилась. Ситуационная власть в парах одной расы не влияла на расовые отношения.

На индивидуальном уровне обширные социальные контакты на равных являются лучшей стратегией уменьшения предвзятости. Одно репрезентативное исследование показало, что дружба с гомосексуалистами эффективно снижает сексуальные предубеждения. Другое исследование показало, что дружба белых участников с латиноамериканцами или афроамериканцами уменьшила их скрытую предвзятость по отношению к этим группам.

Самая великодушная интерпретация гомофильных наклонностей состоит в том, что они возникают из, казалось бы, безобидного желания взаимодействовать с такими же людьми, как мы. Но анализ формирования предпринимательской команды, упомянутый ранее, показал, что наделенные чертами обладают более сильным гомофильным «притяжением», чем приобретенные черты. Социальные взаимодействия могут заставить людей переоценить, что значит для кого-то быть «таким, как они», помимо таких легко различимых демографических показателей. Преимущества этих взаимодействий переносятся на рабочее место, где расширенные сети и образ мышления могут улучшить как индивидуальную, так и организационную производительность.

Готовность открыто признавать предвзятость и бороться с ней лежит в основе всех наших рекомендаций. Когда люди решают игнорировать предвзятость или отрицают ее существование, они продолжают искать деловых партнеров, членов команды и сотрудников, которые разделяют их черты, и упускают измеримые преимущества разнообразия.

Исследования в области социальных наук показывают, что люди, как правило, реагируют гневом и раздражением, когда сталкиваются с их предубеждениями, особенно когда эти предубеждения точно обозначены как таковые.Хотя такие взаимодействия могут быть неприятными, они также могут привести к изменению поведения, и поэтому их следует приветствовать как возможности для роста. Предвзятость — это измеримое условие, но оно не является постоянным ни на индивидуальном, ни на организационном уровне. Признавая это, мы можем противостоять ему, расширяя круг потенциальных сотрудников и улучшая финансовые показатели.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за июль – август 2018 г. (стр. 72–77) .

Разнообразие и его влияние на компании — организационное поведение

  1. Как многообразие влияет на компании и рабочую силу?

Из-за тенденций глобализации и растущего этнического и гендерного разнообразия крайне важно, чтобы работодатели научились управлять культурными различиями и индивидуальным отношением к работе. По мере того, как рабочая сила становится все более разнообразной, возникают как возможности, так и проблемы в управлении сотрудниками в разнообразной рабочей среде. Возможности включают получение конкурентного преимущества за счет изменения рынка и рабочей силы.Проблемы включают в себя эффективное управление сотрудниками с разными взглядами, ценностями и убеждениями, а также избежание ответственности, когда руководство неправильно справляется с различными рабочими ситуациями.

Использование преимуществ разнообразия

Экономическое обоснование разнообразия, представленное Тейлором Коксом и Стейси Блейк, описывает, как компании могут получить конкурентное преимущество, используя разнообразие рабочих мест.

Кокс, Т.Х. и Блейк, С. (1991). Управление культурным разнообразием: последствия для организационной конкурентоспособности.Академия управления, 5(3): 45-56.

Шесть возможностей, которые могут получить компании, следуя стратегии, которая ценит разнообразие, включают ценовые преимущества, улучшенное приобретение ресурсов, более широкие маркетинговые возможности, гибкость системы, повышенную креативность и лучшее решение проблем (см. (рисунок) ).

Управление культурным разнообразием

(С указанием авторских прав: Университет Райса, OpenStax, по лицензии CC-BY 4.0)

Ценовые преимущества

Признаки, такие как раса, пол, возраст и религия, защищены федеральным законодательством от различных форм дискриминации (описанных далее в этой главе). Организации, в которых действуют политики и процедуры, поощряющие терпимость к многообразию рабочего климата и защищающие сотрудников и соискателей из числа женщин и представителей меньшинств от дискриминации, могут снизить вероятность судебного преследования в связи с дискриминацией на рабочем месте. Кокс и Блейк определяют это снижение ответственности как возможность для организаций сократить потенциальные расходы на возмещение ущерба в судебном порядке по сравнению с другими организациями, которые не имеют такой политики.

Кроме того, в организациях с более заметной атмосферой разнообразия текучесть кадров среди женщин и представителей меньшинств ниже, чем в компаниях, которые, как считается, не ценят разнообразие.

Уильямс, К., и О’Рейли, Калифорния. 1998. Демография и разнообразие: обзор 40-летних исследований. В Б. Став и Р. Саттон (ред.), Исследование организационного поведения, 20: 77-140. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.

Затраты на текучесть кадров могут быть существенными для компаний с течением времени, и различные компании могут улучшить текучесть кадров, сохранив своих сотрудников-женщин и представителей меньшинств. Хотя есть также исследования, показывающие, что в организациях, которые ценят разнообразие, наблюдается более высокая текучесть белых сотрудников и сотрудников-мужчин по сравнению с компаниями, которые менее разнообразны,

Цуй, А.С., Иган, Т.Д., и О’Рейли, К.А. 1992. Быть другим: реляционная демография и организационная привязанность. Ежеквартальный журнал «Административная наука», 37: 549–579.

Некоторые эксперты считают, что это связано с отсутствием понимания того, как эффективно управлять многообразием. Кроме того, некоторые исследования показывают, что белых с ярко выраженной этнической идентичностью привлекают различные организации, как и небелых.

Ким, С. С. и Гельфанд, М. Дж. (2003). Влияние этнической идентичности на восприятие организационного найма.Журнал профессионального поведения, 63: 396-416.

Приобретение ресурсов

Человеческий капитал является важным ресурсом организаций и приобретается благодаря знаниям, навыкам и способностям сотрудников. Организации, которые, как считается, ценят разнообразие, привлекают в качестве сотрудников больше женщин и соискателей из числа меньшинств. Исследования показывают, что женщины и меньшинства более заинтересованы в поиске работы и больше привлекают организации, которые продвигают разнообразие рабочих мест в своих материалах для найма, по сравнению с организациями, которые этого не делают.

Перкинс, Л. А., Томас, К. М., и Тейлор, Г. А. 2000. Реклама и набор: маркетинг для меньшинств. Психология и маркетинг, 17: 235-255.; Томас, К.М., и Уайз, П.Г. 1999. Организационная привлекательность и индивидуальные различия: привлекают ли разных кандидатов разные факторы? Журнал бизнеса и психологии, 13: 375-390.

Когда работодатели привлекают соискателей из числа меньшинств, их трудовой резерв увеличивается по сравнению с организациями, которые им не привлекательны.По мере того, как организации привлекают больше кандидатов на работу, шансы найма качественных сотрудников увеличиваются, особенно на должности, требующие высококвалифицированного труда. Таким образом, организации получают конкурентное преимущество, увеличивая свой кадровый резерв за счет привлечения женщин и представителей меньшинств.

Маркетинг

Когда организации нанимают людей из разных слоев общества, они получают широкое представление о потребительских предпочтениях разных культур. Организации могут получить ценные знания и отзывы от демографических рынков о продуктах и ​​услугах, которые они предоставляют.Кроме того, организации, которые ценят разнообразие, укрепляют свою репутацию на рынке, который они обслуживают, тем самым привлекая новых клиентов.

Гибкость системы

Когда сотрудники работают в культурно разнообразной рабочей среде, они учатся эффективно взаимодействовать с людьми, которые придерживаются других взглядов, ценностей и убеждений. Кокс и Блейк утверждают, что способность эффективно взаимодействовать с людьми, которые отличаются от вас самих, создает когнитивную гибкость , способность думать о вещах по-другому и адаптировать свою точку зрения. Когда сотрудники обладают когнитивной гибкостью, системная гибкость развивается на организационном уровне. Сотрудники учатся друг у друга, как терпеть различия во мнениях и идеях, что позволяет общению протекать более свободно и групповому взаимодействию быть более эффективным.

Творчество и решение проблем

Команды с разным опытом вырабатывают разные точки зрения, что может привести к новаторским идеям. Различные точки зрения приводят к большему количеству вариантов выбора при решении проблемы или вопроса.

Жизненный опыт у разных людей разный, иногда в зависимости от расы, возраста или пола. Творчество имеет возможность процветать, когда этим опытом делятся. Разнообразные команды не только создают больше альтернатив, но и создают более широкий спектр перспектив для решения задач и проблем. Одним из способов, с помощью которого разные команды улучшают способность решать проблемы, является предотвращение группового мышления,

.

Янис, И. Л. (1972). Жертвы группового мышления: психологическое исследование внешнеполитических решений и фиаско.Бостон: Компания Houghton Mifflin.

дисфункция в принятии решений, возникающая в однородных группах в результате группового давления и стремления членов группы к конформизму и консенсусу. Разнообразное членство в группе препятствует групповому мышлению, потому что люди из разных слоев общества с разными ценностями, установками и убеждениями могут проверять предположения и рассуждения идей членов группы.

Согласование программ разнообразия с миссией и стратегическими целями организации

Разнообразие помогает организациям работать лучше, когда оно согласуется с конкретной бизнес-стратегией.Например, когда компании используют разнородные управленческие команды, которые руководствуются предпринимательской стратегией, ориентированной на инновации, производительность компаний увеличивается.

Однако при отсутствии предпринимательской стратегии разнообразие команды мало влияет на производительность.

Ричард, О.К., Барнетт, Т., Дуайер, С., Чедвик, К. (2004). Культурное разнообразие в управлении, производительности фирмы и сдерживающей роли предпринимательской ориентации. Журнал Академии управления, 47 (2): 255-266.

Предпринимательская стратегия включает в себя инновации, отражающие приверженность компании творчеству, поддержке новых идей и поддержке экспериментов как способа получения конкурентного преимущества. Другими словами, менеджеры могут правильно использовать многочисленные точки зрения, возникающие в разнородных командах, интегрируя их в качестве ресурса для реализации общей стратегии организации.

Стратегическое использование инструментов управления персоналом

Чтобы эффективно согласовать многообразие со стратегией организации, функция управления персоналом должна иметь возможность привлекать сотрудников на динамичных уровнях.Использование стратегического подхода к управлению человеческими ресурсами в организации может успешно интегрировать разнообразие с целями и задачами организации.

МакМахан, Г.К., Белл, член парламента, и Вирик, М. (1998). Стратегическое управление человеческими ресурсами: участие сотрудников, разнообразие и международные вопросы. Обзор управления человеческими ресурсами, 8 (3): 193-214.

Стратегическое управление человеческими ресурсами (SHRM) — это система мероприятий, направленных на вовлечение сотрудников таким образом, чтобы помочь организации в достижении устойчивого конкурентного преимущества.Практика SHRM вертикально интегрируется с миссией и стратегией организации, в то же время горизонтально интегрируя деятельность человеческих ресурсов в ее функциональные области. Таким образом, можно сделать доступным уникальный набор ресурсов, отвечающих потребностям организации. Кроме того, когда человеческие ресурсы становятся частью процесса стратегического планирования, а не просто предоставляют вспомогательные услуги, в организации может происходить улучшение коммуникации, обмена знаниями и усиление синергии между лицами, принимающими решения, для улучшения организационного функционирования.

Представление фирмы, основанное на ресурсах, использовалось для поддержки аргумента в пользу разнообразия, поскольку оно демонстрирует, как разнообразная рабочая сила может создать устойчивое конкурентное преимущество для организаций. Основываясь на ресурсном взгляде на фирму, когда компании обладают редкими, ценными, трудновоспроизводимыми и незаменимыми ресурсами, можно добиться устойчивого конкурентного преимущества.

Барни, Дж. (1991). Твердые ресурсы и устойчивое конкурентное преимущество.Журнал менеджмента, 17(1): 99-120.

Подход SHRM предполагает, что человеческий капитал — текущие и потенциальные знания, навыки и способности сотрудников — играет важную роль в успехе, устойчивости и долголетии каждой организации.

Если разнообразный состав сотрудников в организациях встречается редко, то найм представителей меньшинств на руководящие должности встречается еще реже. Единственным исключением является Northern Trust, компания по управлению инвестициями, которая недавно была включена в список лучших работодателей по разнообразию журнала Forbes за 2018 год.

Кауфлин, Дж. (23 января 2018 г.). Лучшие работодатели Америки для разнообразия. Форбс. Получено с https://www.forbes.com/sites/jeffkauflin/2018/01/23/americas-best-employers-for-diversity/#84f151c71647

.

Тридцать восемь процентов топ-менеджеров Northern Trust составляют женщины, что впечатляет, поскольку соответствует среднему проценту женщин, обучавшихся на одногодичных программах MBA с полной занятостью за последние пять лет.

Совет по приему выпускников. (6 октября 2016 г. Где женщины учатся в бизнес-школе? Получено с https://www.gmac.com/market-intelligence-and-research/research-insights/application-trends/где-женщины-выпускники-бизнес-школы.aspx

Средний показатель для компаний S&P 500 составляет всего 27%. Кроме того, афроамериканцы составляют 23% совета директоров Northern Trust, что также демонстрирует приверженность Northern Trust разнообразию. Эта редкая степень разнообразия помогает Northern Trust стать предпочтительным работодателем для представителей меньшинств и женщин. В свою очередь, привлечение соискателей из числа меньшинств увеличивает количество рабочей силы, доступной для Northern Trust, и повышает ее способность находить хорошие таланты.

Сотрудники банка смотрят презентацию

Игроки по информированию об инвалидности представляют персоналу Northern Trust. (Источник: JJ’s List/flickr/Attribution 2.0 Generic (CC BY 2.0))

Различные компании могут извлечь выгоду из множества точек зрения, которые сотрудники с разным опытом вносят в решение проблем и генерирование идей. Например, в групповых условиях представители коллективистских культур из Азии и Южной Америки взаимодействуют с другими над задачами иначе, чем члены из Северной Америки.Точно так же азиаты, чернокожие и латиноамериканцы обычно действуют более коллективно и взаимозависимо, чем белые, которые в целом более индивидуалистичны. Более гармоничные рабочие взаимодействия способствуют сплочению группы и эффективности команды,

Кокс, Т. Х., Лобель, С. А., и Маклеод, П. Л. (1991). Влияние культурных различий этнических групп на кооперативное и конкурентное поведение при выполнении групповой задачи. Журнал Академии управления, 34(4), 827-847.

, и сотрудники могут понять лучшие способы ведения дел, когда есть разнообразное население, у которого можно учиться.

Чтобы компания достигла устойчивого конкурентного преимущества, ее методы работы с персоналом должны быть трудными для копирования или имитации. Как мы увидим далее в этой главе, компании могут придерживаться одной из трех точек зрения на разнообразие рабочих мест. Перспектива интеграции и обучения приводит к лучшим результатам для сотрудников и организации. Однако нелегко стать работодателем, который может эффективно управлять разнообразием и избегать проблем, о которых мы узнали ранее в этой главе.Исторические условия и часто сложное взаимодействие между различными организационными подразделениями с течением времени могут способствовать способности компании эффективно работать как многообразная организация. Лучшие практики для поиска разных кандидатов или разрешения конфликтов, основанных на культурных различиях между сотрудниками, могут возникать органично, а затем кодифицироваться в организационной культуре. Однако иногда происхождение практик разнообразия неизвестно, поскольку они возникли в результате сотрудничества между различными функциональными областями (например,g., маркетинг и человеческие ресурсы, стратегически работающие с руководством над разработкой идей по найму), которые произошли так давно, что даже сама компания, не говоря уже о других компаниях, не могла воспроизвести этот процесс.

Разнообразие и организационная эффективность

Исследования показывают, что наличие разнообразия в организации приводит к неоднозначным результатам для ее успеха. Некоторые исследования показывают положительную связь, некоторые показывают отрицательную связь, а третьи не показывают никакой связи между разнообразием и производительностью.Некоторые исследователи считают, что, хотя результаты, касающиеся прямой связи между разнообразием и успехом на рынке, могут быть противоречивыми, эта связь может быть связана с другими неучтенными переменными.

Принимая во внимание ресурсную точку зрения, Ричард и его коллеги продемонстрировали, что банковские учреждения, отличающиеся расовым разнообразием и ориентированные на инновации, демонстрируют более высокие результаты, чем банки, отличающиеся расовым разнообразием и слабо ориентирующиеся на инновации.

Ричард, О.К., Барнетт Т., Дуайер С., Чедвик К. (2004). Культурное разнообразие в управлении, производительности фирмы и сдерживающей роли предпринимательской ориентации. Журнал Академии управления, 47 (2): 255-266.

Эти результаты показывают, что для полной реализации потенциала расового разнообразия компаниям следует должным образом управлять гибкостью системы, творческим подходом и способностями к решению проблем, используемыми в инновационной стратегии. Другие исследования показывают, что, когда в топ-менеджмент входят женщины-лидеры, производительность фирмы улучшается, когда организации ориентированы на инновации.

Дезсо, К.Л., и Росс, Д.Г. (2012). Улучшает ли представительство женщин в высшем руководстве эффективность фирмы? Исследование панельных данных. Журнал стратегического управления, 33: 1072-1089.

  1. Какие проблемы и возможности открывает компаниям многообразие?
  2. Каковы обязанности человеческих ресурсов в отношении разнообразия?
  3. Может ли разнообразие быть стратегическим преимуществом для организаций?
  1. Как многообразие влияет на компании и рабочую силу?

Демография рабочей силы меняется во многих отношениях, поскольку она становится разнообразной в расовом отношении и становится старше, включая больше женщин и людей с ограниченными возможностями.Разнообразие влияет на то, как организации понимают, что наем людей, придерживающихся разных точек зрения, увеличивает потребность в смягчении конфликтов между работниками из разных групп идентичности, повышает творческий потенциал и решение проблем в командах и служит ресурсом для создания конкурентного преимущества для организации.

Глоссарий

групповое мышление
Нарушение процесса принятия решений, которое часто встречается в однородных группах из-за группового давления и стремления членов группы к конформизму и консенсусу.
стратегическое управление человеческими ресурсами (SHRM)
Система мероприятий, направленных на вовлечение сотрудников таким образом, чтобы помочь организации в достижении устойчивого конкурентного преимущества.
представление на основе ресурсов
Демонстрирует, как разнообразная рабочая сила может создать для организаций устойчивое конкурентное преимущество.

Влияние разнообразия на рабочем месте на производительность (преимущества, трудности и способы управления разнообразием) — Рабочее место с открытым исходным кодом

Многие организации начинают серьезно включать многообразие в свои корпоративные стратегии.Разнообразие на рабочем месте стало модным словом в современном деловом жаргоне. Однако люди иногда задаются вопросом, может ли это принести реальную, ощутимую пользу их бизнесу.

Как разнообразие рабочих мест влияет на производительность? Разнообразие на рабочем месте обещает сделать команды более креативными, инновационными, продуктивными и гибкими. Диверсифицированные компании способствуют более высокой удовлетворенности работой и финансовым показателям. Однако политика разнообразия также сопряжена с трудностями, которые могут подорвать производительность. Следовательно, люди должны понимать, как правильно привнести разнообразие на рабочие места.

В этой статье рассматриваются основные преимущества разнообразия в различных аспектах работы. Наряду с этим списком есть набор проблем, которые могут быть вызваны разнообразием, особенно при плохом планировании. Наконец, в этой статье обсуждаются методы работы с разнообразием таким образом, чтобы получить максимальную выгоду как для сотрудников, так и для компании в целом.

Плюсы и минусы разнообразия на рабочем месте

Мы написали подробную статью «Что такое разнообразие?» что объясняет это широкое понятие.Разнообразие на рабочем месте может быть связано с несколькими критериями, такими как пол, возраст, пол или раса. Различия в этих критериях видны и являются примерами разнообразия на уровне поверхности. Однако это также может происходить с точки зрения личности, отношения и набора навыков. Когда на рабочем месте есть сотрудники, которые различаются по этим аспектам, тогда оно имеет глубокое разнообразие.

Оба уровня необходимы на рабочем месте по разным причинам. Исторически сложилось так, что дискриминация и стереотипы не позволяли способным людям использовать возможности, которые им нужны.Теперь, когда мир становится все более инклюзивным, люди из всех слоев общества пользуются возможностью развивать свою карьеру так, как они хотят.

В то же время компании теперь имеют доступ к более разнообразному кадровому резерву. Теперь у них больше выбора, кого нанимать в качестве сотрудников. В этом случае и предприятия, и сотрудники выигрывают от большего разнообразия.

Однако ситуация все еще далека от совершенства. Только 40% всей рабочей силы США составляют женщины.Соотношение полов еще более асимметрично на уровне руководителей, где 73% составляют мужчины. Рабочая сила в основном белая, и только 22% составляют черные, азиаты или латиноамериканцы.

Аналогичные выводы справедливы и для глубокоуровневого разнесения. Многие компании нанимают только тех людей, которые хорошо вписываются в культуру их компании, что приводит к тому, что сотрудники имеют такое же мышление. Некоторые корпорации не поощряют расхождения во мнениях, в то время как начальство требует, чтобы команды максимально сводили к минимуму разногласия. В результате получается рабочее место, где люди слишком много думают одинаково.

Компании должны более активно использовать многообразие. Чтобы помочь им, руководители должны знать, как разнообразие может улучшить корпоративную эффективность. В то же время им необходимо знать об уязвимостях, возникающих из-за необузданного разнообразия. Наконец, им следует изучить передовые методы поощрения более разнообразного рабочего места с минимальными хлопотами.

A. Преимущества разнообразия

1. Повышение морального духа

2. Больше доступа к талантам

3.Повышенная креативность

4. Повышенная гибкость

5. Лучшее критическое мышление

6. Меньшая уязвимость к групповому мышлению

7. Всесторонние наборы навыков

8. Возможности обучения посредством перекрестного обучения

9. Улучшение репутации компании

10. Лучшее делегирование

11. Более высокий заработок

12. Больше довольных сотрудников

B. Недостатки разнообразия

1. Более высокие эксплуатационные расходы

2.Более противоположные мнения

3. Возможный конфликт

4. Вынужденные взаимодействия

5. Недопонимание

6. Окоп

7. Стереотипы

8. Предполагаемая неискренность

C. Управление и поощрение разнообразия

1. Нанимайте сотрудников с учетом равных возможностей.

2. Запустить программы поддержки для сотрудников из числа меньшинств.

3. Поощряйте более инклюзивную культуру.

4. Используйте агент изменений.

12 преимуществ разнообразной рабочей силы

Многие компании рассматривают введение более инклюзивной рабочей силы как акт доброй воли. Несмотря на правильность, разнообразие также обещает множество преимуществ, которые могут улучшить итоговую прибыль любой компании.

1. Повышение боевого духа

Никто не любит однообразия, в том числе и сотрудники. Людям нужно разнообразие, чтобы работать хорошо, о чем свидетельствует появление программ трудоустройства, которые позволяют работникам пробовать разные роли каждые несколько месяцев.

Тот же принцип применим и к межличностным отношениям. Если люди регулярно встречаются с одними и теми же типами людей, быстро наступает скука. Многие сотрудники ценят возможность узнать другого человека и узнать, что у них общего и чем они отличаются. Сохраняя команды, заполненные людьми, которые отличаются друг от друга, у каждого есть возможность расширить свои личные и профессиональные связи. Таким образом, культура рабочего места становится более захватывающей по мере того, как люди развивают более высокий моральный дух.

Разнообразие также улучшает опыт сотрудников. Чтобы лучше объяснить эту концепцию, мы написали подробную статью «Что такое опыт сотрудников?»

.

2. Больше доступа к талантам

Как упоминалось ранее, многие люди в прошлом упускали возможности из-за несправедливых стереотипов. Компании, готовые забыть о предубеждениях, обнаружат больше людей с нужными навыками и склонностями. Они смогут пригласить в свои ряды больше людей, чем другие люди, которые не так открыты, как они.В свою очередь, люди захотят больше работать с компаниями, которые считают инклюзивность частью своих основных ценностей.

Конечным результатом является то, что компании, которые поддерживают разнообразие, будут иметь более широкий кадровый резерв, что позволит им более избирательно выбирать, кого нанимать. Они могут устанавливать более высокие стандарты для соискателей, не опасаясь, что не смогут содержать достаточное количество сотрудников. Конечно, наличие большего количества талантливых людей также способствует повышению эффективности работы компании в целом.

3. Повышение креативности

Креативность — это черта, которая увеличивается с количеством людей.Генерация идей по своей сути трудна из-за ее открытого характера. У любой команды будет больше шансов получить хорошие идеи, если у них будет больше умов, которые могут помочь в мозговом штурме.

В то же время разнообразие имеет значение и в творческом процессе. Наличие рабочей силы с разным мышлением приведет к более качественным идеям, чем рабочая сила, где все обрабатывают мысли одинаково. Наличие разных людей с разным опытом и навыками помогает стимулировать процесс генерации идей.Люди также могут перепроверять идеи друг друга, гарантируя, что выживут только лучшие идеи.

4. Повышенная гибкость

У каждого человека есть свои сильные и слабые стороны. Их наборы навыков позволяют людям преуспеть в одних видах деятельности, препятствуя их прогрессу в других. Даже самые талантливые сотрудники не могут безупречно выполнять все задачи.

Когда в бизнесе есть команды, состоящие из людей со схожими навыками, он становится уязвимым для изменений. Когда случается непредвиденное и теперь требуется другой набор навыков, в этих командах не будет никого, кто мог бы выполнить работу правильно.

Напротив, наличие людей с различными навыками может решить эту проблему. Сильные стороны каждого человека покрывают слабости другого. Пока команды действуют синергетически, последствия недостатков уменьшаются, а способности каждого становятся более распространенными. Коллективный набор навыков группы позволяет им реагировать в любой ситуации, что приводит к более стабильной работе, даже если условия постоянно меняются.

5. Лучшее критическое мышление

Одни только люди ограничены в своих возможностях оценивать свою работу.У людей есть предубеждения, такие как предубеждение корысти, которое убеждает их в своей важности по сравнению с другими людьми. Следовательно, люди реже замечают свои ошибки. Обычно они требуют оценки других людей, таких как их коллеги или начальники.

Однако оценки различаются в зависимости от точки зрения критикующего лица. Критическое мышление опирается на способность замечать несоответствия, которые кто-то мог пропустить. Следовательно, лучше всего, чтобы кто-то придерживался другой точки зрения, когда он оценивает чужие идеи.Такой уровень проверки возможен только в среде, где есть люди с разными точками зрения.

6. Меньшая уязвимость к групповому мышлению

Групповое мышление — это явление, возникающее из-за естественной склонности думать и действовать подобно другим. Когда люди собираются, чтобы сформировать группу, и их поощряют к мозговому штурму, каждый член изначально имеет различный набор мнений. По мере того, как процесс формирования группы продолжается, участники начинают подсознательно менять свои точки зрения, чтобы сделать их более похожими на других.Во многих случаях группа формирует коллективное мнение, и членам может не нравиться высказывать свое мнение или подвергать сомнению господствующую идею.

Развитие группового мышления может показаться хорошей идеей, но оно мешает людям мыслить творчески. Эти группы не позволяют членам использовать свои латеральные мыслительные процессы, даже если это может привести к более продуктивным и лучшим идеям.

К счастью, отличный способ предотвратить групповое мышление — создать группу, состоящую из людей с разными характерами и мыслительными процессами.Разнообразие позволяет каждому участнику продолжать выражать свои идеи. Пока есть люди, которые должным образом управляют этими группами, у них появляются идеи, которые с меньшей вероятностью будут соответствовать нормам и с большей вероятностью будут полезными.

7. Всесторонние наборы навыков

Критически важные бизнес-проекты имеют две общие характеристики. Во-первых, они состоят из сложных взаимосвязанных задач, которые зависят друг от друга. Во-вторых, они требуют различных навыков, которые вряд ли можно найти в одном человеке.

Например, представьте себе простую маркетинговую кампанию на Facebook. Кто-то должен написать копию и убедиться, что она представляет соответствующее сообщение для целевой аудитории. Кто-то должен создавать, редактировать и управлять мультимедиа, например изображениями или видео. Другой человек будет отвечать за управление корпоративной страницей в социальных сетях, гарантируя, что контент будет иметь наилучшие шансы стать вирусным. Наконец, кто-то должен управлять всей операцией, обеспечивая выполнение всех подзадач в соответствии с графиком и эффективное распределение ресурсов.

Даже самые несложные проекты потребуют разного уровня навыков в разных областях. Если команды слишком однородны, они, скорее всего, потерпят неудачу в одной или нескольких подзадачах, в которых никто не может хорошо работать.

Люди могут избежать этой проблемы, если компания формирует команды с правильным балансом способностей. Надлежащее управление разнообразием гарантирует, что есть по крайней мере один человек, который может эффективно справиться с каждой подзадачей.

8. Возможности обучения посредством перекрестного обучения

Обучение может легко занять большую часть операционных расходов.Следовательно, предприятия должны находить и использовать уникальные способы передачи сотрудникам знаний и навыков, необходимых им для эффективной работы.

Один из лучших способов обучения происходит на рабочем месте, поскольку люди сразу же применяют полученные знания в своей работе. В этом типе обучения коллеги играют наиболее важную роль, выступая в качестве наставников и наставников для своих коллег. Следовательно, этот процесс иногда называют перекрестным обучением.

Перекрестное обучение настолько эффективно, насколько эффективны сами сотрудники.На рабочем месте, где у всех одинаковые навыки, перекрестное обучение не реализует весь свой потенциал. Упущенные возможности обучения возникают, поскольку никто не знает ничего такого, чего уже не знают другие люди. Напротив, разнообразное рабочее место позволяет появляться экспертам по каждой соответствующей теме и дает людям доступ к навыкам, которых у них изначально не было.

9. Улучшение репутации компании

Клиенты все охотнее учитывают этику и принципы в своем покупательском поведении.Компании, которые ведут себя аморально, например, игнорируют дискриминацию или прибегают к насилию, могут потерять тысячи клиентов. В наш век морально сознательного потребления компании получат прямые денежные выгоды, если будут вести себя этично.

Многие руководители корпораций рассматривают политику разнообразия как корпоративную социальную ответственность, то, что компания делает только для того, чтобы хорошо выглядеть. Они должны понимать, что эти усилия также делают их компании более привлекательными для их рынков, потенциально привлекая больше клиентов.Практика разнообразия также привлекает больше талантов, особенно тех, кто принадлежит к меньшинствам, которые страдали на протяжении всей истории. Поощрение разнообразия не только правильно, но и приводит к прямым выгодам.

10. Лучшее делегирование

Как упоминалось ранее, разнообразие повышает боевой дух и делает команды более сплоченными. С разнообразным набором талантов становится легче делегировать задачи.

Руководители более уверены в том, что их команды справятся со всем, что они им подкинут.Руководители могут разгрузить тяжелые задачи, предоставив им больше времени и ресурсов, которые они могут посвятить руководству. Лидерские задачи включают в себя составление планов, мониторинг прогресса и корректировку целей.

Лучшее делегирование помогает компании максимально эффективно использовать своих сотрудников и руководителей, и все это благодаря разнообразию рабочих мест.

11. Больше довольных сотрудников

Люди — социальные существа, получающие удовлетворение от социальных отношений. Многие сотрудники находят удовлетворение в установлении связей с другими людьми.Удовлетворенность людьми на работе приводит к более гладкому общению и лучшему сотрудничеству. По мере того, как людям становится легче работать с другими в команде, продуктивность в конечном итоге повышается.

Однако людей недостаточно. Имеет значение и состав рабочего места. Людям будет приятнее, если они смогут регулярно общаться с людьми из разных культур и разных мест жизни. Сотрудники смогут узнать уникальные характеристики каждого человека, что сделает общение более живым.

12. Более высокие доходы

Исходя из всего, что мы обсуждали до сих пор, увеличение разнообразия приносит пользу сотрудникам как на индивидуальном, так и на групповом уровне. Люди становятся более удовлетворенными своей работой и более мотивированы работать с другими. Группы становятся более творческими и лучше находят уникальные, эффективные и действенные решения. Эти группы также становятся более адаптируемыми к любой ситуации, с которой сталкивается их работа.

Все эти факторы повысят производительность, что, в свою очередь, приведет к увеличению доходов.Фирмы, которые поощряют разнообразие, зарабатывают на 19% больше, чем другие. Разнообразие рабочих мест может привести к ощутимой финансовой выгоде.

Восемь трудностей, вызванных разнообразием на рабочем месте

В этой статье до сих пор исследовались различные преимущества разнообразного рабочего места. Эти преимущества могут помочь любой компании, которая хочет опередить своих конкурентов и стать доминирующим игроком.

Учитывая все преимущества, многие компании спешат сделать разнообразие главным приоритетом в своих планах.Однако у многих из них нет конкретных предложений, которые должным образом внесли бы разнообразие в их рабочую силу. Любые изменения в корпоративной культуре требуют тщательного планирования и контроля, но многие руководители не задумываясь внедряют разнообразие.

В результате многие из этих планов имеют неприятные последствия, нанося психологический ущерб и нанося ущерб прибыли этих компаний. Их лидеры не осознают, что разнообразие также сопряжено с недостатками, особенно для компании, которая изначально не заботилась о нем.

Узнав больше о пагубных последствиях разнообразия, руководители могут внести соответствующие коррективы в свою политику, чтобы смягчить их. В конце концов, разнообразие должно приносить больше пользы, чем вреда.

1. Более высокие эксплуатационные расходы

Возможно, наиболее очевидным эффектом инициатив по разнообразию является то, что они увеличивают расходы. Даже простая маркетинговая кампания, пропагандирующая разнообразие, может обойтись компаниям в сотни тысяч долларов. Другие действия, такие как найм агентов по изменениям для оказания влияния на корпоративную культуру, могут стоить еще дороже.

Любое мероприятие по продвижению разнообразия будет стоить значительных денег. Затраты еще более значительны для крупных компаний, которые могут управлять тысячами людей. Для многонациональных компаний цены могут быть еще выше, поскольку преобладающие местные культуры могут по-разному относиться к разнообразию.

Компании должны быть привержены и настроены, если они хотят способствовать разнообразию. Изменения трудны, но их награды велики.

2. Более противоречивые мнения

Один из эффектов разнообразия заключается в том, что у команд появляется больше идей, отличающихся друг от друга.Этот эффект хорош, поскольку дает менеджерам больше возможностей для выбора, некоторые из которых могут быть блестящими.

Однако противоположные мнения также могут помешать принятию решений, особенно для нерешительных руководителей. Требуется больше умственных усилий, чтобы разобраться во множестве различных альтернатив и оценить их влияние на мир. Иногда для решения проблемы требуется быстрое действие, и время, необходимое для выбора наилучшего решения, лучше потратить на реализацию первого работающего решения.

Кроме того, противоположные мнения могут привести к конфликту.Стороны будут пытаться защитить свои идеи от недоброжелателей, что приведет к дебатам, которые могут продлить процесс планирования. Опять же, обсуждения не обязательно плохи, но они могут привести к опасным задержкам, особенно для проектов, где время имеет решающее значение.

Чтобы решить эту проблему, у команд должна быть структура, позволяющая сотрудникам быстро оценивать идеи на основе заданных критериев. Лидеры команд также должны быть решительными, готовыми быстро выбрать лучший вариант после любых решающих аргументов.

3.Потенциальный конфликт

Когда лидеры объединяют людей, непохожих друг на друга, возникает вероятность конфликта. Некоторые личности несовместимы друг с другом, и очень неприятные люди могут набрасываться на людей, которые им не нравятся. Этот тип конфликта, коренящийся в фундаментальных различиях между людьми, может быть опасен, поскольку он мешает людям работать вместе, чтобы сформировать сплоченные группы.

Другой тип конфликта связан с идеями. Увеличение разнообразия означает, что люди могут использовать разные мыслительные процессы и принципы при поиске решений.В ходе таких мозговых штурмов обычно рождается много разных идей. Люди могут часами защищать свои идеи, так и не выработав единой позиции. Консенсуса труднее достичь, что замедляет процесс генерации идей.

Лидеры справляются с конфликтами такого типа, выбирая более приятных людей, способных справляться с разногласиями во мнениях или личных качествах, не выходя из себя. Также полезно иметь официальную систему, которая разрешает конфликты, например каналы анонимных жалоб.

4.Принудительные взаимодействия

Многим людям нравится общаться с людьми, отличными от них самих. Тем не менее, всегда найдутся люди, которые предпочитают общаться с другими людьми из схожего происхождения. На самом деле, некоторые люди могут избегать людей, основываясь на стереотипах.

Когда компания реализует инициативу по разнообразию, эти люди могут быть вынуждены взаимодействовать с людьми, которых они не всегда ценят. Результаты различаются, но они могут прибегнуть к холодному поведению или даже откровенному оскорблению.Иногда принуждение людей к взаимодействию может привести к дальнейшему расколу групп, создавая очаги исключительности, которые отфильтровывают меньшинства.

Почти у всех есть предубеждения и стереотипы, поэтому просто удалить любого, у кого есть несправедливые предпочтения, недостаточно. Тем не менее, люди, которые проявляют расистское и дискриминационное поведение, должны быть наказаны и, возможно, удалены.

5. Недопонимание

Разнообразие может привести к конфликту и по-другому. Люди используют слова и фразы по-разному в зависимости от их личности.Интерпретация слов также может варьироваться от человека к человеку. Безобидное замечание от кого-то может уже означать оскорбление для другого. Люди могут ошибочно принять конструктивную критику за враждебность.

Проблемы могут усугубляться в многоязычных средах. Значения могут деградировать в переводе. Даже для бизнеса, который использует только один язык, у сотрудников, не являющихся носителями языка, могут возникнуть проблемы с интерпретацией смысловых нюансов. Жаргон и другие специализированные термины могут означать разные вещи для людей с разными родными языками.

По мере того, как рабочая сила становится более разнообразной, надлежащее общение может стать более трудным. Должна присутствовать политика, устанавливающая четкие ориентиры для обсуждения, чтобы не возникало большинства разногласий.

6. Окоп

Укоренение — это, пожалуй, один из самых серьезных ответов на практику многообразия. Некоторые люди, независимо от того, как компания обращается с разнообразием, будут придерживаться своих основных убеждений. Например, некоторые менеджеры могут настаивать на том, что женщины хуже мужчин.Эти люди могут не поддерживать политику, ориентированную на женщин, или препятствовать доступу женщин к высокоэффективным и высокооплачиваемым ролям.

Этот сценарий является примером укоренения, и это опасное явление, которое может серьезно повредить отношениям и снизить производительность. Многие формы окапывания являются скрытыми, поэтому компании должны проявлять бдительность, обнаруживая ранние предупреждающие признаки. Как только оккупация обнаружена, лидеры должны действовать быстро, чтобы исправить проблему и предотвратить дальнейший ущерб.

7.Стереотипы

По мере того, как люди взаимодействуют с более разнообразными личностями, количество случаев стереотипизации может сначала увеличиться. Люди, придерживающиеся дискриминационных взглядов, изначально будут иметь возможность действовать в соответствии со своими убеждениями из-за более близкого расположения людей, на которых они нацелены. Что касается меньшинств, они могут подвергаться нападкам со стороны людей, несмотря на активную политику разнообразия.

Со временем количество стереотипов уменьшится, поскольку люди учатся более терпимо относиться к разнообразию. Пока этого не произошло, компания должна активно защищать жертв дискриминации.

8. Воспринимаемая неискренность

Разнообразие — модное слово в наше время. Многие корпорации заявляют о поддержке инклюзивной практики. Однако некоторые из них не могут подкрепить свои слова действиями. В результате многие люди начинают верить, что стремление к разнообразию — это всего лишь маркетинговая стратегия, направленная на привлечение большего числа акционеров.

Если компания позиционирует себя как разнообразная организация, но не делает достаточно для защиты многообразия, ее сотрудники могут подумать, что компания неискренна.Они потеряют доверие к компании, что может привести к более высокому уровню текучести кадров и снижению производительности. Следовательно, фирмы должны убедиться, что они могут вести разговор.

Управление и поощрение разнообразия

Предприятиям нужен план, если они хотят способствовать разнообразию, избегая при этом ловушек. Все сводится к тщательному планированию, а также честной оценке корпоративной культуры. Следуя этим схемам, фирмы могут избежать ошибок планирования, которые могут подорвать их шансы на успех.

1. Нанимайте с учетом равных возможностей

Одним из быстрых способов увеличить разнообразие является прием большего количества людей из разных национальностей и групп. Однако этот метод легче сказать, чем сделать, поскольку представители меньшинств сталкиваются с рядом препятствий.

Многие меньшинства не имеют легкого доступа к первоклассным образовательным системам по сравнению с другими. Они также, как правило, находятся в более невыгодном экономическом положении. Корень — расизм и дискриминация, которые лишают их таких возможностей, как стипендии в колледжах и высокооплачиваемая работа.

Чтобы исправить это, компании должны активно обращаться к меньшинствам и побуждать их подавать заявки. Некоторые компании присуждают гранты и стипендии. Многие из них учитывают возраст, пол и этническую принадлежность, обеспечивая разнообразие рабочих мест. Отделы кадров могут установить систему сдержек и противовесов, чтобы соискатели не сталкивались с дискриминационной практикой.

2. Запуск программ поддержки для сотрудников из числа меньшинств

Борьба сотрудников из числа меньшинств не заканчивается на этапе найма.В любой среде они склонны к дискриминации со стороны сверстников и начальства, что может замедлить их продвижение по службе. Стресс от изоляции и остракизма также может негативно сказаться на их психическом здоровье, подрывая их мотивацию и повышая риск развития депрессии или беспокойства. Наконец, дискриминация может привести к снижению эффективности работы и производительности.

Следовательно, это все причины для введения программ поддержки, которые специализируются на помощи меньшинствам. Должна присутствовать четкая политика компании в отношении расизма и дискриминации, чтобы побудить всех, даже руководителей высшего звена, принять разнообразие.

3. Поощряйте более инклюзивную культуру

Политика и другие формальные средства контроля необходимы, но лидеры также должны учитывать неформальные эффекты культуры. Даже если у фирмы есть строгие правила против дискриминации, они мало что значат, если преобладающая культура активно заставляет людей чувствовать себя нежеланными.

Следовательно, изменения в политике должны запускаться параллельно с инициативами, направленными на изменение мышления и развитие сотрудничества. Лидеры никогда не должны воспринимать силу культуры как должное.

По общему признанию, изменить культуру сложно, особенно ту, которая уже давно существует. Один совет для лидеров — практиковать то, что они проповедуют. Руководители должны активно поощрять разнообразие и навязывать его своим подчиненным. Их относительная власть и влияние означают, что их взгляды на многообразие в конечном итоге просочатся на другие уровни организации.

Разнообразие также повышает вовлеченность на рабочем месте. Мы написали подробную статью «Что такое инклюзия на рабочем месте?» который лучше исследует этот аспект опыта сотрудников.

4. Используйте агент изменений

Поскольку изменения настолько сложны, компаниям необходимо выделять значительные ресурсы для достижения своих целей. Если они серьезно настроены на поощрение разнообразия и считают, что для этого необходимо изменить корпоративную культуру, им следует использовать агента изменений. Они могут выбрать руководителей, которые возглавят необходимые изменения. Эти люди будут реализовывать программы, которые будут способствовать развитию разнообразия, и они будут следить за их прогрессом.

Некоторые компании выделяют команды или даже целые отделы и поручают им все инициативы компании по разнообразию. Другие полагаются на консультантов, которые могут направить их к созданию более инклюзивного рабочего места. Методы различаются, но важно то, что компании должны иметь людей, занимающихся исключительно управлением разнообразием на рабочем месте.

Связанные вопросы

Стоит ли добиваться разнообразия на рабочем месте? Да. Несмотря на то, что у него есть как преимущества, так и недостатки, преимущества перевешивают затраты.Разнообразие на рабочем месте оказывает доказанный эффект на производительность, что приводит к ощутимым преимуществам. Кроме того, принять его — это этический выбор. Компании, которые делают добро, должны убедиться, что их сотрудники получают справедливое отношение.

Не несправедливо ли уделять особое внимание меньшинствам в ущерб большинству? Нет. Меньшинства сталкиваются со структурными барьерами, присущими обществу, что ставит их в невыгодное положение. Например, сегодня мужчины по-прежнему работают больше и получают больше, чем женщины, несмотря на все усилия, предпринятые для решения этой проблемы.Компании могут помочь меньшинствам полностью раскрыть свой потенциал, предоставив им новые возможности для компенсации упущенных.


Присоединяйтесь к рабочему месту с открытым исходным кодом

Пожалуйста, подпишитесь на нас и поставьте лайк:

Последние сообщения

ссылка на 6 способов использовать LMS для обучения сотрудников в качестве привилегии при приеме на работу ссылка на Как убедиться, что ваш офис может справиться с неотложной медицинской помощью .

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.